Công ty cung ứng nhân sự: xây dựng văn hóa doanh nghiệp để gắn kết nhân viên

Theo công ty cung ứng nhân sự, văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong việc tạo ra nét riêng của mỗi công ty cũng như tăng sự gắn kết. Vậy ngoài việc xây dựng văn hóa thì còn cách nào khác để tăng sự gắn bó của toàn thể nhân viên.

Cách để tăng sự gắn kết nhân viên trong công ty

Nhân sự trong công ty càng gắn kết, hiệu quả công việc càng gia tăng. Một khảo sát cho thấy hầu hết nhân viên đều cảm thấy không hài lòng vào từng thời điểm cụ thể, nhưng chỉ cần doanh nghiệp khích lệ thì họ sẽ có động lực để hoàn thành tốt công việc.

Chào đón và đào tạo nhân sự mới

Nếu nhân viên không được chào đón trong thời gian đầu làm việc, họ sẽ cảm thấy thiếu sự gắn bó. Khi giải quyết công việc, họ sẽ tự ti hơn vì có rào cản vô hình giữa nhân sự mới và cũ. Có đến ⅓ nhân sự lựa chọn rời công ty dù chỉ mới làm việc trong 6 tháng vì thiếu kết nối. Do đó, doanh nghiệp nên làm thế nào để nhân viên mới sớm hòa đồng là điều nên làm càng nhanh càng tốt. 

Nên chào đón và giúp đỡ nhân sự mới hòa đồng với môi trường công sở

Headhunter vietnam cho rằng, khi thực hiện chương trình đào tạo hiệu quả, nhân viên sẽ có cơ hội học hỏi tốt hơn. Bên cạnh đó tính tương tác cũng cao hơn, họ sẵn sàng nêu lên câu hỏi khi gặp khó khăn trong công việc. 

Đưa ra mục tiêu chung

Để hoạt động kinh doanh thành công, doanh nghiệp cần có kế hoạch về ngắn hạn lẫn dài hạn để nhân viên biết mình làm việc vì mục tiêu gì. Có thể đưa ra mục tiêu theo tháng, theo quý để nhân sự thấy được mình đã làm việc hiệu quả chưa. Nếu chưa thì sẽ sớm có phương án giải quyết để kết quả cuối cùng là tốt nhất.

Khen thưởng nhân viên

Sự gắn kết sẽ không thành công nếu nhân viên không nhận được bất kỳ lời khen nào, động viên, khích lệ từ đồng nghiệp hoặc cấp trên. Khảo sát từ dich vu tuyen dung nhan su cho thấy sự gắn bó đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nỗ lực làm việc của nhân viên.

Tạo cơ hội phát triển nhân viên

Có nhiều lý do khiến ứng viên lựa chọn làm việc tại công ty này thay vì công ty khác. Phần lớn cho rằng lương thưởng, phúc lợi đáp ứng được kỳ vọng của họ. Trong khi số khác lại đề cao cơ hội phát triển trên con đường nghề nghiệp của mình. Hầu hết nhân viên vừa muốn học hỏi thêm nhiều kiến thức cũng như thử thách bản thân trong công việc. Tuy nhiên hiện tại nhiều công ty chưa thật sự quan tâm đến vấn đề này, dần dần nhân viên sẽ không còn động lực làm việc và rời bỏ công ty.

Nhà quản lý đừng quá khắt khe

Đại diện dịch vụ tuyển dụng nhân sự cho rằng nếu cấp trên yêu cầu nhân viên làm đúng những gì họ yêu cầu thì vô tình làm hạn chế sự sáng tạo của nhân viên. Quản lý khắt khe sẽ khiến nhân viên thiếu tinh thần làm việc, năng suất sẽ bị hạn chế do chỉ làm theo khuôn khổ nhất định. Dần dần khả năng gắn kết, hỗ trợ nhau hoàn thành công việc sẽ bị hạn chế đáng kể, dẫn đến kết quả cuối cùng sẽ không tốt như kỳ vọng.

Công ty cung ứng nhân sự: sai lầm khi quản lý nhân viên thế hệ Y

Công ty cung ứng nhân sự cho rằng nguồn lực chủ chốt của thị trường lao động trong những năm tiếp theo là thế hệ Y. Tuy nhiên, việc quản lý đội ngũ nhân sự này thế nào để hiệu quả là vấn đề khó. Quản lý sai lầm có thể dẫn đến việc không tận dụng tối đa nguồn lực trẻ.

Quản lý thế hệ Y cần lưu ý điều gì

1. Không quá khắt khe về quy trình làm việc mà hãy nhìn vào kết quả

Thế hệ Y được xem là những người ít có quyết tâm cao khi thực hiện giải quyết các vấn đề mới. Điều này khiến nhà quản lý chưa thật sự hài lòng và họ cho rằng cần có sự thích ứng nhanh để đảm bảo hiệu quả công việc. Có thể linh hoạt cách thực hiện nhưng vẫn đảm bảo kết quả cuối cùng đúng như mục tiêu đã đề ra.

Những điều cần tránh khi quản lý nhân sự thế hệ Y

2. Tối ưu hoạt động đánh giá nhân sự

Lao động thế hệ Y cần có cách thức và định hướng làm việc phù hợp. Theo dịch vụ tuyển dụng nhân sự, trong quá trình làm việc nếu không nhận được phản hồi, đánh giá họ sẽ dễ mất phương hướng về cách làm việc, cũng như lo lắng không đáp ứng được mong đợi của cấp trên. Do đó, nhà quản lý cần dành thời gian trò chuyện để giúp họ định hướng lại công việc trong thời gian sắp tới.

3. Tạo điều kiện nâng cao năng suất làm việc

Nhà lãnh đạo thuộc thế hệ Y cho rằng sự thành công của doanh nghiệp, việc tạo ra lợi nhuận còn đến từ nhiều hình thức khác. Đây được xem là thách thức lớn đối với sự phát triển trong tổ chức. Các lãnh đạo trẻ cho rằng cốt lõi để tạo nên thành công không chỉ dừng lại ở việc có mô hình kinh doanh phù hợp, mà còn có chiến lược thực thi đúng đắn. 

4. Xây dựng đội ngũ nhân sự tiềm năng

Tỷ lệ nhảy việc của thế hệ Y khá cao nên việc cung ứng nhân sự cho nhóm này diễn ra liên tục. Lý do dẫn đến hành động rời bỏ đó là không có cơ hội tiếp cận chương trình đào tạo mới. Thế hệ Millennial (thế hệ Y) là những người đã có kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn tốt, do đó nếu họ nhận ra công ty không tạo điều kiện cho họ phát triển thì việc rời đi là điều khó tránh khỏi.

5. Có chiến lược giữ chân nhân tài phù hợp

Hầu hết nhân viên thuộc thế hệ Y có khả năng làm việc linh hoạt khá tốt. Họ sẵn sàng tìm kiếm công việc mới, môi trường mới nếu tạo được cho họ tò mò, hứng thú với những cái mới. Do đó, doanh nghiệp nên có chiến lược giữ chân đội ngũ nhân sự thế hệ này vì đây là ứng cử viên sáng giá cho vị trí quản lý trong tương lai gần. Về dài hạn nên đào tạo thế hệ trẻ để chuẩn bị cho hoạt động tuyển nhân sự cấp cao của công ty.

Tiêu chí đánh giá ứng viên tiềm năng từ công ty cung ứng nhân sự

Công ty cung ứng nhân sự cho rằng, tỷ lệ cạnh tranh khi tìm việc hiện nay khá cao, nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều CV cho cùng 1 vị trí. Vậy headhunter sẽ dựa vào tiêu chí nào để đánh giá ứng viên đó là phù hợp hay không.

Công ty cung ứng nhân sự chia sẻ các tiêu chí đánh giá ứng viên

Thái độ tự tin

Nhà tuyển dụng sẽ có ấn tượng tốt khi ứng viên thể hiện sự tự tin trong buổi phỏng vấn, họ biết mình là ai, cần gì và sẵn sàng trao đổi những điều mình mong muốn. Ứng viên có sự tự tin sẽ không ngại đối mặt với khó khăn, thử thách trong công việc.

Tự tin giúp ứng viên tạo ấn tượng tốt với nhà tuyển dụng

Tinh thần lắng nghe và ham học hỏi

Doanh nghiệp sẽ muốn tuyển ứng viên có các kỹ năng về chuyên môn, kinh nghiệm để thực hiện công việc tốt hơn. Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là nhân sự mới sẽ không cần học thêm điều gì, công ty cần tiến hành đào tạo để hỗ trợ nhân viên hoàn thành tốt công việc của mình.

Khả năng thích nghi công việc tốt

Các công việc, lĩnh vực luôn thay đổi từng ngày nên việc cung ứng nhân sự từ headhunter là điều mà doanh nghiệp đang tìm kiếm. Nếu nhân sự không có khả năng thay đổi, thích nghi thì sẽ khó thành công trong môi trường làm việc.

Khả năng linh hoạt

Nhà tuyển dụng thường ưu tiên chọn ứng viên thể hiện sự linh hoạt trong từng tình huống. Vì nếu không thay đổi mà chỉ làm theo ý mình thì sẽ khó tìm ra cách để nâng cao hiệu quả công việc hơn.

Có tinh thần làm việc nhóm

Khi bước vào môi trường công sở, làm việc nhóm là yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành công của công việc. Theo dịch vụ tuyển dụng nhân sự, có thể khó xác định được tinh thần teamwork ngay trong buổi phỏng vấn, nhưng vẫn có thể yêu cầu ứng viên kể lại quá trình làm việc nhóm của nhóm của mình ở công việc trước hoặc thời đi học.

Sự trung thực và tinh thần trách nhiệm

Nếu ứng viên không đưa ra những thông tin thật, nhà tuyển dụng sẽ có cái nhìn không tốt ngay cả khi bạn có là ứng cử viên tiềm năng. Điều này xảy ra khi bạn nêu ra những điều quá tốt, quá hoàn hảo trong CV, nhưng khi kiểm chứng lại thì chưa đúng như các thông tin bạn nói.

Doanh nghiệp sẽ không muốn lãng phí thời gian của mình vào nhân sự không đặt trách nhiệm vào công việc. Ví dụ như thường đi làm trễ, nghỉ phép vào mùa cao điểm của công việc, hay lạm dụng lịch trình bên ngoài để làm việc riêng. Nếu bạn thiếu trách nhiệm, kể cả khi bạn là ứng viên tiềm năng trong đợt tuyển nhân sự cấp cao, bạn khó phù hợp và làm việc lâu dài trong công ty.

Công ty cung ứng nhân sự: lý do khiến ứng viên thất bại khi phỏng vấn

Công ty cung ứng nhân sự cho rằng, nhiều ứng viên đặt kỳ vọng lớn sau buổi phỏng vấn, nhưng kết quả đạt được là không đạt. Vậy đâu là nguyên nhân khiến ứng viên không tạo được ấn tượng cho doanh nghiệp?

Ứng viên nên tránh làm gì trong buổi phỏng vấn

Không thể trả lời những điều về năng lực bản thân

Câu hỏi thường gặp nhất trong buổi phỏng vấn đó là thế mạnh của bạn là gì. Nhưng nhiều ứng viên lại không thể trả lời chính xác câu hỏi. Ngay cả nhân sự tiềm năng cho vị trí cấp cao cũng chỉ liệt kê những việc họ đã làm trước đây, hoặc trả lời những điều chung chung như luôn hoàn thành tốt công việc.

Công ty cung ứng nhân sự chia sẻ các lý do thất bị trong buổi phỏng vấn

Doanh nghiệp cần biết nhiều thông tin cụ thể hơn để đánh giá xem liệu bạn có thật sự phù hợp hay không. Họ muốn biết thêm về kỹ năng, thành tích hay dự án mà ứng viên đã từng làm để xem thái độ, cách làm việc của nhân sự mới sẽ thế nào.

Đề cao bản thân

Nếu ứng viên xưng tôi trong buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng sẽ có cái nhìn không tốt vì cho rằng người đó quá đề cao bản thân khi giao tiếp với người đối diện. Bên cạnh đó, khi ứng viên nói những điều quá tốt nhưng không đưa ra minh chứng cụ thể cho vị trí công việc thì sẽ khó tạo ấn tượng tốt. Headhunter vietnam còn cho rằng trong buổi phỏng vấn nếu ứng cử viên không đưa ra được cách giải quyết phù hợp cho tình huống đã đặt ra, nhà tuyển dụng sẽ khó tin tưởng bạn đem lại được gì cho doanh nghiệp.

Mở tiếng điện thoại

Hãy tưởng tượng bạn đang trả lời câu hỏi thì tiếng chuông reo lên khiến cho cuộc đối thoại gián đoạn. Đây sẽ là điểm trừ lớn cho ứng viên vì điều này thể hiện sự thiếu chuẩn bị và bạn không thật sự nghiêm túc cho vị trí này. 

Đến muộn trong buổi phỏng vấn

Theo dich vu tuyen dung nhan su, nếu ứng viên không tuân thủ về thời gian, dù cho bạn có là ứng cử viên tiềm năng thì khó tạo được ấn tượng tốt với doanh nghiệp. Không thể đưa ra các lý do như “kẹt xe”, “lạc đường” vì điều này càng thể hiện bạn sẽ đổ lỗi cho hoàn cảnh mỗi khi gặp vấn đề.

Không tìm hiểu về công ty

Với thời đại bùng nổ Internet như hiện nay, việc tìm hiểu thông tin công ty là điều khá dễ dàng. Bạn có thể tìm hiểu các thông tin về văn hóa doanh nghiệp như thời gian làm việc, trang phục yêu cầu khi đi làm như thế nào, hay các hoạt động gắn bó nhân viên có diễn ra thường xuyên không.

Bạn nói không tốt về công ty cũ

Thái độ tiêu cực sẽ trở thành điểm trừ lớn cho ứng cử viên trong buổi phỏng vấn. Do đó nếu bạn không hài lòng thì cũng không nên nói ra vấn đề này. Cho dù lý do gì khiến bạn nghỉ việc hay trải nghiệm không tốt thì hãy dành lời khen cho những mặt tích cực. Dù cho bạn có là ứng viên giỏi trong đợt tuyển nhân sự cao cấp nhưng nếu nói không tốt về doanh nghiệp cũ thì bạn khó có cơ hội hợp tác với công ty mới.

Sử dụng dịch vụ thuê ngoài của công ty cung ứng nhân sự cần lưu ý gì

 Lựa chọn hoạt động thuê ngoài của công ty cung ứng nhân sự giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và thời gian thực hiện tuyển dụng. Tuy nhiên, không phải lúc nào hoạt động này cũng đem lại lợi ích cho doanh nghiệp.

Lợi ích của hoạt động thuê ngoài nhân sự

Hình thức thuê ngoài (outsource) đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Đầu tiên, chi phí dành cho việc tuyển dụng và đào tạo sẽ giảm khá nhiều. Vì nhân sự thuê ngoài hầu như đã có kinh nghiệm, họ sẽ nhanh chóng bắt kịp với tiến độ công việc. Bên cạnh đó, outsourcing còn tạo động lực thúc đẩy nhân sự học hỏi những điều mới. Những công việc khó khăn sẽ nhanh chóng được giải quyết vì chất lượng nguồn lực được đảm bảo. Tìm nhân sự từ headhunter còn là cách để san sẻ các rủi ro từ hoạt động tuyển dụng.

Có nên sử dụng outsourcing từ công ty cung ứng nhân sự

Nếu tìm đến headhunter để tuyển nhân sự cao cấp, doanh nghiệp có thể yên tâm về trình độ, kỹ năng cũng như kinh nghiệm của ứng viên. Khi chuyển giao công việc cho bên thứ 3 thì khối lượng công việc sẽ giảm xuống, từ đó tổ chức sẽ có thêm thời gian để tập trung phát triển chuyên môn, phát huy thế mạnh của mình.

Khi thuê ngoài, doanh nghiệp sẽ không còn bận tâm đến các khoản lương, thưởng, phúc lợi hay chế độ như khi tuyển nhân viên chính thức. Năng suất lao động của đội ngũ outsourcing còn được nâng cao hơn, nhân sự hiện tại và nhân sự thuê ngoài sẽ cùng nhau hỗ trợ nhằm hướng đến mục tiêu hoàn thành công việc tốt nhất.

Lưu ý khi thuê ngoài nhân sự

Khi sử dụng hoạt động outsource của dich vu tuyen dung nhan su, ngoài những ưu điểm thì doanh nghiệp cũng nên cân nhắc đến những điều chưa tốt để đưa ra quyết định cuối cùng. Đầu tiên là về uy tín của bên thứ 3, nếu lựa chọn headhunter không chất lượng thì việc cung ứng nhân sự sẽ không xảy ra, điều này dẫn đến công việc sẽ khó hoàn tất đúng tiến độ.

Tiếp theo bạn sẽ không chắc chắn rằng toàn bộ thông tin của dự án sẽ được bảo mật. Khi thuê nhân sự bên ngoài, vì một lý do nào đó mà họ đã tiết lộ thông tin quan trọng của công ty. Do đó, cần chắc chắn về vấn đề bảo mật trước khi quyết định thực hiện outsourcing.

Cuối cùng chưa hẳn hoạt động thuê ngoài sẽ giúp tối ưu các chi phí. Đôi khi hoạt động tuyển chọn ứng viên, đặc biệt là khi tuyển dụng nhân sự cấp cao, thời gian dành cho việc này khá dài. Cùng với đó là sẽ phát sinh thêm một số loại phí khác, hay thậm chí dự án của công ty không thực hiện đúng như kế hoạch đã đề ra.

Công ty cung ứng nhân sự: nguyên nhân khiến nhân viên rời bỏ công việc

Nghiên cứu của công ty cung ứng nhân sự chỉ ra rằng, khi nhân viên nghỉ việc họ sẽ hiếm khi nói ra lý do chính xác của hành động này. Doanh nghiệp cần dự đoán các nguyên nhân để có thể đưa ra chiến lược giữ chân nhân viên, đặc biệt là nhân sự giỏi.

Đâu là lý do khiến nhân viên nghỉ việc

Mâu thuẫn với sếp

Công việc thiếu thử tháchTrong công việc, nếu cấp trên và cấp dưới chưa hiểu ý của nhau, thường xảy ra tranh cãi thì hai bên sẽ khó hợp tác lâu dài. Nhân viên sẽ cảm thấy không thích thú với công việc, dẫn đến hiệu suất làm việc sẽ kém đi. Sự bất mãn sẽ làm mất đi niềm đam mê, tinh thần cống hiến của nhân viên. Trong trường hợp không thể giao tiếp tốt với sếp, nhân viên sẽ nghỉ việc để tìm môi trường khác.

Không một ai cảm thấy hứng thú nếu làm công việc thiếu đi tính thử thách, mang tính lặp đi lặp lại mỗi ngày. Nếu bạn nhận ra nhân viên của bạn đang trong tình trạng đó, cần tìm cách để giúp họ tìm lại cảm hứng. 

Đâu là lý do khiến nhân viên nghỉ việc

Khó hòa đồng với đồng nghiệp

Theo dịch vụ tuyển dụng nhân sự, một trong các yếu tố quyết định đến hành động rời bỏ của nhân viên đó là không hòa đồng với đồng nghiệp khác. Một trong các dấu hiệu chứng tỏ nhân viên có hài lòng với công việc hay không đó là họ có bạn bè thân thiết ở nơi làm việc không. Nhà quản lý cần chú ý nếu thấy vấn đề phát sinh và nhân viên ko có khả năng giải quyết thì nên hỗ trợ nhanh chóng.

Vì nếu không nhận ra sự kết nối thì nhân viên sẽ cảm thấy những điều họ đang làm trở thành gánh nặng. Tuy họ sẽ hoàn thành công việc nhưng không tìm ra hứng thú, không đặt trách nhiệm vào đó thì họ sẽ sớm nghỉ việc.

Văn hóa doanh nghiệp không phù hợp

Một yếu tố nữa khiến hoạt động cung ứng nhân sự diễn ra liên tục đó là nhân viên không cảm thấy phù hợp với văn hóa công ty. Ví dụ doanh nghiệp có đánh giá cao nhân sự hay không, có tôn trọng và lắng nghe ý kiến của họ không. Chế độ phúc lợi, lương thưởng có thỏa đáng hay chưa. Đặc biệt có thực hiện triển khai các sự kiện, hoạt động để gắn kết toàn bộ nhân viên hay không. Quan trọng nhất là nhân viên có hạnh phúc khi làm việc tại công ty không.

Điều nhân viên cần khi làm việc trong môi trường doanh nghiệp cụ thể đó là sự minh bạch và công bằng. Về phía công việc thì ngoài chuyên môn, họ cần phải có sự hứng thú cũng như nhận ra cơ hội phát triển nghề nghiệp ở công ty. Những điều này sẽ thúc đẩy họ gắn bó lâu hơn cũng như hiệu suất làm việc sẽ tốt hơn.

Xây dựng văn hóa công ty là điều quan trọng vì có như thế mới thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt quá trình tuyển nhân sự cao cấp diễn ra khá khó khăn nên cần có chiến lược đúng đắn về nguồn nhân lực.

Dịch vụ tuyển dụng nhân sự: tình hình tìm ứng viên sau dịch của các ngành

Hoạt động cung ứng của dịch vụ tuyển dụng nhân sự bắt đầu sôi nổi do nhu cầu tìm ứng viên tăng trở lại. Vậy ngành nào cần tuyển chọn nguồn lực sau đại dịch.

Nhu cầu tuyển dụng nhân sự của ngành nào đang gia tăng

Dựa trên báo cáo nguồn lực trên thị trường lao động, tình hình tuyển dụng trong 6 tháng đầu năm đã giảm đáng kể. Có đến 60% thực hiện hoạt động duy trì nhân sự hoặc giảm nhân viên do sự ảnh hưởng của dịch. 30% công ty quyết định cắt giảm nhân sự và lĩnh vực bị ảnh hưởng nhiều nhất là du lịch, bất động sản. Trong khi đó nhóm ngành công nghệ, điện tử vẫn có kế hoạch tìm kiếm ứng viên mới trong mùa dịch.

Ngành nào đang có nhu cầu tuyển dụng cao

Thông thường thời điểm sau Tết là lúc nhu cầu tuyển dụng tăng cao, nhưng trong năm 2020 tỷ lệ này đã giảm đến 35%. Trong 6 tháng cuối năm, dự báo có hơn 80% doanh nghiệp sẽ tuyển thêm như tỷ lệ tuyển mới trong năm 2019.

Cũng theo thống kê của cong ty cung ung nhan su, trong quý II và quý III, các ngành tuyển dụng sôi nổi nhất đến từ bất động sản, tài chính, công nghệ thông tin. Các lĩnh vực như khách sạn, du lịch vẫn chưa có nhu cầu tuyển dụng trở lại do chưa thể hồi phục hoạt động kinh doanh.

Có hơn 50% nhân sự cho rằng họ mong muốn tìm việc khác do sự tác động của dịch dẫn đến việc doanh nghiệp giảm lương. Số còn lại cho biết công việc hiện tại ít có khả năng phát triển ở môi trường mới nên họ không thay đổi nơi làm việc.

Kế hoạch tuyển dụng thay đổi, phương án làm việc cũng chuyển từ làm tại văn phòng sang làm từ xa. Có đến 62% ứng viên mong muốn làm việc linh hoạt giữa online và offline. Báo cáo cũng cho biết có đến 80% chấp nhập giữ nguyên mức lương, nhưng cũng có đến 78% nhân viên chấp nhận giảm lương để duy trì công việc.

Theo công ty cung ứng nhân sự, dịch bệnh thúc đẩy doanh nghiệp có nhu cầu tuyển nhân sự trái ngành. Gần 50% ứng viên chấp nhận làm công việc mình không có kinh nghiệm chỉ để có công việc. Trong đó các công ty bất động sản, du lịch sẵn sàng lựa chọn nhân sự chưa có nhiều trải nghiệm để tiến hành đào tạo.

Trong đó, lĩnh vực bất động sản, khách sạn, du lịch khi tìm kiếm ứng viên không chú trọng nhiều đến kinh nghiệm trong ngành. Họ cũng chấp nhận tuyển sinh viên mới tốt nghiệp và tiến hành đào tạo từ đầu. Tuy nhiên, theo ghi nhận của headhunter, nhiều lĩnh vực thực hiện tuyển dụng số lượng lớn ứng viên, nhưng tình hình tuyen nhan su cao cap vẫn chưa thật sự sôi nổi.