5 nguyên tắc xác định tiền lương

Vấn đề tiền lương là một trong những vấn đề mà Việt Nam phải cải cách trong lộ trình để gia nhập tổ chức WTO.

Hiện nay, trên thị trường đã có các dich vu tinh luong – quản lý tiền lương giúp khách hàng đơn giản hoá quy trình thực hiện những nghĩa vụ theo luật lao động Việt Nam. Một trong các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ payroll vietnam  là HR2B. HR2B, trong suốt thời gian hoạt động từ năm 2006 đến nay, đã thực hiện quản lý tiền lương cho hơn 4000 nhân viên làm việc trong 40 công ty tại 16 tỉnh thành cả nuớc (số liệu tháng 4, 2016). Ngoài ra, HR2B cũng cung cấp dich vu tuyen dung nhan su uy tín và đáng tin cậy.

5 nguyên tắc xác định tiền lương.

Việt Nam phải thoả mãn được 5 nguyên tắc, để xác định tiền lương trong nền kinh tế thị trường

Thứ nhất, nếu người lao động muốn, lương sẽ được người lao động và sử dụng lao động đàm phán tự nguyện, tập thể. Còn về phía Chính phủ phải tôn trọng tự do thị trường.

Thứ hai, một khi đã được thoả thuận, Chính phủ phải đảm bảo rằng, tiền lương được thanh toán hợp lý cho người lao động. Và việc thanh toán không bị hiểu sai hoặc bóp méo theo cách mà người sử dụng lao động ràng buộc với người lao động và không cho phép khấu trừ một phần lương của người lao động để lấy đó làm đảm bảo cho việc làm của họ.

Thứ ba, ở Việt Nam, khoảng cách về lương của lao động nữ với lao động nam trung bình là 14% còn ở hợp tác xã là 32% trong khi phụ nữ làm việc không kém năng suất hơn nam giới và không đáng bị trả lương thấp hơn. Do đó, Chính phủ phải giám sát khoảng cách về lương và cải thiện tình hình bằng các biện pháp khuyến trợ.

Thứ tư, nhằm bảo vệ người bị trả lương thấp nhất, giúp họ đảm bảo mức sống đàng hoàng; giảm sự phân biệt đối xử trong thanh toán tiền lương, Chính phủ cần triển khai một hệ thống lương tối thiểu.

Thứ năm, Chính phủ không được khuyến khích các nhà thầu cạnh tranh ở dưới mức tiêu chuẩn (lương thấp hơn thực tế, an toàn vệ sinh lao động ở mức thấp...) trong khi đấu thầu các công trình xây dựng hoặc cung cấp hàng hóa hoặc dịch vụ.

Cuối cùng, Chính phủ cũng phải thoả mãn những quy định tại Công ước về bảo đảm tiền lương, 1949 và Công ước về lương tối thiểu (1970) bên cạnh những nguyên tắc phải xác định và thanh toán tiền lương trong nền kinh tế thị trường.

Thiếu nguồn nhân lực trong lĩnh vực Digital Marketing

Thời gian gần đây, hoạt động kinh doanh có sự chuyển dịch từ phương thức kinh doanh truyền thống sang trực tuyến trên môi trường mạng Internet do sự phát triển của Internet và các thiết bị số. Digital marketing trở thành một trong những ngành nóng khi nhu cầu tuyển dụng nhân sự cho hoạt động này ngày càng tăng.

Các dịch vụ tuyển dụng hay công ty săn đầu người (headhunters in vietnam) cũng đang săn lùng nhân sự cấp cao trong lĩnh vực này.

Nguồn nhân lực vừa thiếu vừa không đáp ứng chất lượng

Digital Marketing.

Theo các chuyên gia, nhiều công ty sẽ đẩy mạnh hoạt động tiếp thị số trong thời gian tới,  nên nhu cầu về nhân lực trong lĩnh vực này sẽ tăng cao.

Tập đoàn công nghệ Next Tech đã từng đăng tin tuyển dụng vị trí giám đốc tiếp thị (marketing) với mức lương hơn 3.000 đô la Mỹ/tháng, cùng điều kiện cơ bản để được tuyển dụng là phải thạo về digital marketing. Next Tech còn tuyển dụng khá nhiều nhân viên digital marketing ngoài vị trí này.

Trưởng phòng nhân sự của Next Tech - Bà Phạm Thị Thùy Dương cho biết, tập đoàn này hiện có hơn chục công ty thành viên và nhiều dự án. Cần khoảng 4-5 người làm digital marketing cho mỗi dự án, mỗi công ty con nên công tác tuyển dụng khá bận rộn.

Trong thời gian tới, nhiều công ty sẽ càng đẩy mạnh hoạt động tiếp thị số nên nhu cầu về nhân lực trong lĩnh vực này sẽ tăng cao và việc cạnh tranh tuyển người sẽ càng khó khăn hơn, Bà Thùy Dương của Next Tech cho biết.

Cũng theo bà Dương, bên cạnh việc tuyển dụng khó khăn, chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực digital marketing cũng chưa cao. Các ứng viên thường không trực tiếp triển khai công việc mà họ chỉ làm kế hoạch và chương trình rồi thuê các công ty khác thực hiện.

Trưởng phòng Marketing của Công ty cổ phần Công nghệ DKT - Bà Lê Thị Dung cũng cho biết, việc tuyển dụng nhân lực digital marketing thời gian qua khá khó khăn, ít người đạt được yêu cầu mà công ty đặt ra. Trung bình, chỉ khoảng 5 người trong 30 người  được phỏng vấn có thể đáp ứng yêu cầu công việc và trong đó chỉ có 2 người phù hợp nhất.

Khi tuyển dụng nhân sự trong lĩnh vực này, các doanh nghiệp thường không thể đặt yêu cầu người lao động phải tốt nghiệp đúng ngành mà chỉ dành ưu tiên cho những người đã tham gia các khóa đào tạo digital marketing, có kiến thức và kinh nghiệm làm việc về tiếp thị số, nội dung số bởi lẽ digital marketing là ngành mới được đào tạo tại Việt Nam trong thời gian gần đây.

Xây dựng chiến lược tuyển dụng riêng để thu hút nhân tài

Tuyển dụng nhân sự, đặc biệt tuyển dụng cao cấp, luôn là bài toán nan giải đối với các doanh nghiệp. Đối với các startup thì công việc này lại càng khó nhằn hơn.

Bên cạnh việc sử dụng các dịch vụ tuyển dụng, các công ty có thể xây dựng chiến lược tuyển dụng riêng cho mình.

Xây dựng chiến lược tuyển dụng riêng của công ty.

Theo Giám đốc vận hành của Hatch Apps - Amelia Friedman, các startup hoặc những công ty có ngân sách hạn chế hoàn toàn có thể áp dụng những chiến lược sau đây để đền bù và đãi ngộ nhân viên, thu hút và giữ họ làm việc lâu dài với mình.

Trả lương theo hiệu quả làm việc

Khi tuyển dụng một nhân sự đã được trả một mức lương khá cao ở công ty khác, doanh nghiệp có thể xây dựng thư mời nhận việc bao gồm thưởng, hoa hồng hoặc các khoản tiền khuyến khích khác theo kết quả làm việc bên cạnh lương cơ bản. Với cách làm này, nhân viên sẽ được đền bù theo những giá trị mà họ tạo ra cho doanh nghiệp.

Trả các loại phụ cấp

Doanh nghiệp cần thể hiện sự quan tâm đến nhân viên và động viên họ nỗ lực trong công việc bằng cách trả thêm các loại phụ cấp như chi phí gửi xe, đi lại, ăn trưa... Friedman cho biết, Hatch Apps thậm chí còn tặng phiếu mua hàng ở siêu thị cho nhân viên ngoài những chi phí này.

Đầu tư cho đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Bởi vì những nhân sự giỏi và thành công thường đầu tư khá nhiều cho sự phát triển nghề nghiệp và sẽ xem đây là một trong những tiêu chí hàng đầu để chọn nơi làm việc, do đó, các startup, theo Friedman,  còn có thể thu hút nhân tài bằng cách tạo cho họ các cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến khi làm việc với mình.

Xây dựng môi trường làm việc cân bằng và linh hoạt

Theo chính sách nghỉ phép không hạn chế mà Hatch Apps đang áp dụng, nhân viên được yêu cầu nghỉ ít nhất ba tuần trong một năm làm việc. Ngoài ra, nhân viên của công ty cũng được làm việc từ nhà và không nhất thiết phải làm việc theo một khung giờ cố định.

Tạo ra chức danh phù hợp

Đôi khi chỉ cần điều chỉnh chức danh để ứng viên cảm thấy được khẳng định vai trò của mình hay phát triển thêm một bậc trong nghề nghiệp so với nơi làm việc cũ là cũng có thể tạo động lực để họ về với doanh nghiệp. Tuy nhiên, doanh nghiệp nên lưu ý tính phù hợp với công việc, trách nhiệm của vị trí mà mình tạo ra chức danh mới.

Lợi thế của thương hiệu mạnh trong việc thu hút nhân tài

Từ các doanh nghiệp đến các công ty cung cấp dịch vụ tuyển dụng hay công ty săn đầu người (headhunters in vietnam) hiện nay đang học cách tận dụng sức mạnh thương hiệu công ty để thu hút nhân tài khi cuộc chiến săn đầu người ngày càng gia tăng ở Việt Nam.  

Xây dựng thương hiệu để thu hút nhân tài.

Lợi thế của thương hiệu mạnh

Những thương hiệu mạnh trên thị trường rất có lợi thế trong việc tuyển dụng nhân sự. Do đó, sử dụng thế mạnh của công ty là một phần quan trọng trong việc xây dựng thương hiệu.

Tuy nhiên, so với các tập đoàn lớn, các doanh nghiệp nhỏ tại Việt Nam không đủ khả năng để cạnh tranh về lương bổng và phúc lợi, nhưng họ có thể đưa ra con đường phát triển sự nghiệp cụ thể cho ứng viên giỏi.

Hầu hết ứng viên đều bị thu hút bởi chiến lược của công ty khi xét đến việc xây dựng sự nghiệp. Họ xem chiến lược đó có hài hòa với những mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của mình hay không.

Nhân tố quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp trong việc thu hút ứng viên là nhận biết được đúng đối tượng và lựa chọn thông điệp phù hợp cho họ. Trong thực tế, trước khi xây dựng quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp cần xây dựng thương hiệu.

Thương hiệu của công ty ảnh hưởng bởi sự tiếp xúc với từng cá nhân, từ việc khách hàng yêu cầu sự hỗ trợ đến ứng viên muốn nhận được phản hồi sau khi phỏng vấn.

Nhà tuyển dụng hãy xác định những sai lầm có thể ảnh hưởng đến thương hiệu trước đây, và làm việc với công ty tư vấn nhân sự, bộ phận nhân sự và marketing của công ty để đưa ra những giải pháp tối ưu cho từng giai đoạn bởi lẽ mỗi ấn tượng đều có liên quan đến độ uy tín của thương hiệu.

Bởi vì quy trình tuyển dụng giúp phản ánh thương hiệu của công ty nên doanh nghiệp cũng cần cân nhắc về điều này. Mỗi bước trong quy trình đều gây ấn tượng với ứng viên tiềm năng về tổ chức. Những vấn đề liên quan đến địa điểm và hình thức quảng cáo công việc, nên có bao nhiêu vòng phỏng vấn và cách giao tiếp với ứng viên được mời làm việc và ứng viên được xem xét lại cũng là điều đáng chú ý.

3 điều nhà tuyển dụng quan tâm hơn cả bằng cấp

 Ứng cử viên lý tưởng nhất cho công việc không được quyết định bởi một tấm bằng. Nhà tuyển dụng, bất kể xuất phát từ doanh nghiệp, dịch vụ tuyển dụng hay các công ty săn đầu người (headhunters in vietnam) đều đang tìm kiếm các yếu tố quan trọng khác - những điều khiến bạn nổi bật giữa đám đông.

3 điều nhà tuyển dụng quan tâm hơn cả bằng cấp.

Kiến thức bạn có được trên ghế giảng đường là nền tảng có thể giúp bạn xây dựng một sự nghiệp thành công, trải nghiệm cuộc sống dễ dàng hơn và hình thành các mối quan hệ có thể kéo dài đến suốt đời, đó là một tài sản tuyệt vời.

Tuy nhiên, một tấm bằng không quyết định bạn là ứng cử viên lý tưởng nhất cho công việc. Trong tuyển dụng nhân sự, nhà tuyển dụng luôn tìm kiếm các yếu tố quan trọng khác - những điều khiến bạn nổi bật giữa đám đông.

Dưới đây là 3 điều nhà tuyển dụng quan tâm hơn cả bằng cấp:

Trải nghiệm thực tế

Kiến thức đạt được trong trường đại học và trải nghiệm ở thế giới thực có một sự khác biệt rất lớn. Những điều bạn được dạy ở trường rất cần thiết nhưng không thể so sánh được với kinh nghiệm có được từ việc xông pha vào thực tế. Nếu bạn có nhiều năm kinh nghiệm thì điều này có thể thay thế một bằng cấp hay một hình thức học vấn khác.

Khả năng giải quyết vấn đề

Bạn sẽ gặp phải khó khăn - một phần hàng ngày của mỗi công việc cho dù bạn làm công việc văn phòng hay ra ngoài mỗi ngày, bất kỳ nghề nghiệp bạn chọn là gì. Do đó, sẽ có lợi cho bạn nếu biết được cách xử lý những tình huống đó và tất nhiên khả năng giải quyết vấn đề luôn được đánh giá cao.

Kỹ năng giao tiếp

Nếu bạn sợ nói lên hoặc không thể biến suy nghĩ của mình thành hành động, sẽ không bao giờ có giải pháp tuyệt vời cho một vấn đề. Một tài sản tuyệt vời mà bất kỳ nhà tuyển dụng nào cũng mong muốn là một người có thể giao tiếp tốt và theo cách thúc đẩy tạo ra kết quả tích cực.

Bạn cần phải tận dụng tất cả những lợi thế mà mình có khi tìm kiếm một công việc, đặc biệt nếu bạn không được đào tạo qua trường lớp về vị trí này. Không cần đến bằng cấp, bạn cũng có thể nhận được một công việc bằng sự thông minh và sáng tạo của mình.

Tuyển dụng nhân sự cấp cao cần những điều kiện gì?

Lương cao kèm ưu đãi chưa chắc tuyển được nhân sự cấp cao

Lương cao kèm ưu đãi chưa chắc tuyển được nhân sự cấp cao.

Để tuyển dụng nhân sự cấp cao, ngoài lương 15.000-20.000 USD mỗi tháng, nhà tuyển dụng còn phải đưa ra mức thưởng chiếm tới 30% lương, thưởng thâm niên.

Giám đốc nhân sự một công ty chuyên về tài chính cho biết, công ty chị liên tục tìm kiếm vị trí Giám đốc công nghệ (CTO) là người Việt với mức lương 10.000 USD từ đầu năm đến nay, nhưng công ty phải tìm tới các dịch vụ tuyển dụng vì suốt 3 tháng không có bất cứ cá nhân nào ứng tuyển. Các dịch vụ tuyển dụng như một giải pháp giúp công ty có thể tìm được ứng viên trong thời gian nhanh nhất.

Tuy nhiên, rất hiếm cá nhân nào chịu với mức lương này vì công việc đòi hỏi không chỉ giỏi về chuyên môn mà còn nắm bắt xu hướng của thị trường, các công ty nhận định.

Giám đốc nhân sự công ty này cho biết thêm: “Tôi có nhờ một công ty chuyên về nhân sự tìm kiếm người nhưng họ yêu cầu mức lương cho cá nhân đó phải dao động 15.000-17.000 USD. Cuối cùng họ cũng tìm được cho công ty một CTO người nước ngoài”.

Không chỉ trong lĩnh vực tài chính, chị Thanh, giám đốc nhân sự một doanh nghiệp bảo hiểm cũng cho biết, công ty chị đỏ mắt tìm nhân sự cấp cao trong ban điều hành hai tháng trước, đặc biệt là vị trí CTO rất khó kiếm. Để có được nhân sự cho vị trí này, cuối cùng công ty buộc phải đưa ra mức lương gần 16.000 USD.

So với những năm trước, thị trường nhân sự cấp cao năm nay rất sôi động. Chưa chắc đã tìm được người dù đưa ra mức lương rất cao. Nếu các năm trước mức lương 10.000 USD một tháng cho các vị trí cao cấp trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng, tiêu dùng... đều có ứng viên ứng tuyển thì nay hầu như không tuyển được người. Phải kèm theo nhiều ưu đãi lớn bên cạnh mức lương dao động 15.000-20.000 USD thì mới có được nhân sự. Ví dụ như với vị trí CTO tại một doanh nghiệp, một năm người đó còn được thưởng khoảng 30% lương ngoài được hưởng mức lương trên, sau 3 năm sẽ có thưởng thâm niên. Cứ mỗi một năm nhận 4 tháng lương thâm niên nữa từ năm thứ 4 trở đi. Mức này chưa tính tới các vị trí CEO.

Dịch vụ tuyển dụng đang bùng nổ tại thị trường Việt

Dịch vụ tuyển dụng phát triển mạnh mẽ tại thị trường Việt Nam

Hiện nay, dịch vụ tuyển dụng - Thuê ngoài nhân sự - đang chiếm lĩnh mô hình nhân sự của nhiều công ty trên thế giới, thậm chí đóng vai trò quyết định cho thành bại của những mảng kinh doanh mở rộng ở các công ty lớn trong Top Fortune 1000. Hình thức này, sau nhiều năm tiếp cận thị trường Việt, đã đánh thức những khối óc nhạy bén trong kinh doanh và bắt đầu những bước đi đầu tiên trong kỷ nguyên thuê ngoài nhân sự tại những công ty top đầu Việt Nam.

Dịch vụ tuyển dụng đang bùng nổ tại thị trường Việt.

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, bùng nổ đầu tư nước ngoài và mở rộng sản xuất kinh doanh, đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực vận hành ngày càng cao và đáp ứng những yêu cầu khắt khe hơn nữa của thị trường, dịch vụ tuyển dụng bao gồm thuê và tuyển dụng nhân sự, quản lý, tính lương và các chính sách xã hội… đang cho thấy khả năng phát triển mạnh mẽ tại thị trường Việt Nam. Được quy về một mối hứa hẹn, thủ tục tuyển dụng và quản lý nhân sự giúp tiết kiệm một nguồn tài nguyên lớn về con người, thời gian và chi phí kinh doanh đồng thời tăng khả năng cạnh tranh cũng như khả năng tập trung phát huy những mặt mạnh của doanh nghiệp.

Một bài toán cũng đau đầu không kém bài toán kinh doanh của những người lãnh đạo doanh nghiệp là việc đăng tuyển, tìm nguồn, lọc CV, thỏa thuận chính sách, chốt ứng viên và đặc biệt là tìm hiểu về chuyên môn quản lý ở các lĩnh vực mới mở rộng. Do vậy, doanh nghiệp phải tính đến một giải pháp nhanh – gọn – nhẹ không gì khác chính là thuê ngoài nhân sự để tiết kiệm quỹ thời gian tuyển dụng, gây dựng nhân tài và giữ chân nhân sự.

Trong suốt 3 năm liền trước khi chính thức thành lập nhà máy sản xuất ô tô Vinfast năm 2017 – khởi đầu cho kỷ nguyên ô tô thương hiệu Việt, tập đoàn Vingroup đã từng thuê hẳn đội ngũ nghiên cứu thị trường từ châu Âu để khảo sát nhu cầu thị trường vĩ mô ngành tự động hóa. Chiếc điện thoại Bphone là một ví dụ điển hình khác, khi mà BKAV hầu như chỉ tập trung vào hai khâu quan trọng nhất trong chuỗi giá trị là nghiên cứu và phát triển sản phẩm, còn lại thuê ngoài toàn bộ khâu gia công lắp ráp, hình mẫu này cũng đang được áp dụng trong tập đoàn gia công phần mềm hàng đầu Việt Nam như FPT Software (Fsoft).

Báo cáo khảo sát thị trường tuyển dụng trực tuyến năm 2018

Thị trường dịch vụ tuyển dụng trực tuyến toàn cầu

Báo cáo khảo sát thị trường tuyển dụng trực tuyến. 

Báo cáo khảo sát thị trường tuyển dụng trực tuyến toàn cầu tập trung vào tình trạng dịch vụ tuyển dụng trực tuyến toàn cầu, dự báo trong tương lai, cơ hội tăng trưởng, thị trường chính và người chơi chủ chốt. Mục tiêu nghiên cứu của báo cáo này là trình bày sự phát triển dịch vụ tuyển dụng trực tuyến tại Hoa Kỳ, Châu Âu và Trung Quốc. Báo cáo này nghiên cứu thị trường tuyển dụng nhân sự trực tuyến thông qua việc sử dụng kỹ thuật CNTT trong hệ thống mạng, giúp doanh nghiệp hoàn thành quy trình tuyển dụng.

Những người chơi chính trên thị trường được đánh giá dựa trên các thông số khác nhau như tổng quan về công ty, danh mục sản phẩm và doanh thu của Dịch vụ tuyển dụng trực tuyến từ năm 2018 đến năm 2025.

Dịch vụ tuyển dụng trực tuyến phân tích dữ liệu theo loại:

Tuyển dụng trực tuyến vĩnh viễn

Bán thời gian trực tuyến

Dịch vụ tuyển dụng trực tuyến Dữ liệu theo ứng dụng

Thư ký / Thư ký

Kế toán / Tài chính

Máy tính

Kỹ thuật kỹ thuật

Chuyên nghiệp / Quản lý

Điều dưỡng / Y tế / Chăm sóc

Khách sạn / Dịch vụ ăn uống

Bán hàng / Tiếp thị

Ngành công nghiệp khác

Báo cáo cũng chia theo loại sản phẩm, với sản xuất, doanh thu, giá cả, thị phần và tốc độ tăng trưởng của từng loại và cũng chia theo ứng dụng, báo cáo này tập trung vào tiêu dùng, thị phần và tốc độ tăng trưởng của dịch vụ tuyển dụng trực tuyến trong mỗi ứng dụng.

Báo cáo trợ giúp trả lời các câu hỏi sau:

- Quy mô hiện tại của thị trường sản phẩm nhựa trên thế giới và ở các quốc gia khác nhau là gì?

- Thị trường sản phẩm nhựa được chia thành các phân đoạn sản phẩm khác nhau như thế nào?

- Thị trường tổng thể và các phân khúc sản phẩm khác nhau đang phát triển như thế nào?

- Thị trường dự đoán sẽ phát triển như thế nào trong tương lai?

- Tiềm năng thị trường so với các nước khác là gì?

Về mặt địa lý, báo cáo này được phân chia thành một số Vùng trọng điểm, với sản lượng, tiêu thụ, doanh thu (triệu USD) và thị phần và tốc độ tăng trưởng của thị trường dịch vụ tuyển dụng trực tuyến các khu vực này, từ năm 2018 đến năm 2025 (dự báo).

Nhật Bản có tỷ lệ thiếu hụt nhân tài cao nhất

45% nhà tuyển dụng cho biết khó tuyển nhân sự chất lượng cao

Tuyển dụng nhân sự, đặc biệt là nhân sự chất lượng cao, luôn là bài toán nan giải đối với các doanh nghiệp. Một giải pháp hữu hiệu đang được các doanh nghiệp sử dụng gần đây là thuê các dịch vụ tuyển dụng hay các công ty săn đầu người (headhunters in vietnam) để tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng.

Khó tuyển dụng nhân sự chất lượng cao.

Tập đoàn ManpowerGroup đưa ra báo cáo khảo sát Thiếu hụt Nhân tài 2018 cho biết, 45% nhà tuyển dụng cho biết việc tìm kiếm nhân lực cho tổ chức của họ đang ngày càng khó khăn. Cuộc khảo sát 40.000 nhà tuyển dụng ở 43 quốc gia và lãnh thổ đã cho ra kết quả này. Trong vòng 12 năm trở lại đây, tỷ lệ thiếu hụt cũng có xu hướng gia tăng và đạt con số cao nhất.

Các nhà tuyển dụng Nhật Bản cho biết tỷ lệ thiếu hụt nhân tài tới 89%, cao nhất thế giới. Romania (81%) và Đài Loan (78%) là các quốc gia có tỷ lệ cao khác. Anh (19%), Ireland (18%) và Trung Quốc (13%) có tỷ lệ thấp hơn. Do thiếu nguồn cung cấp lao động, nhân khẩu học lão hóa và chính sách hạn chế nhập cư nên Nhật Bản thiếu hụt nhân tài.

Các nguyên nhân chính dẫn đến thiếu hụt nhân tài là thiếu ứng viên, ứng viên thiếu kinh nghiệm hoặc kỹ năng chuyên ngành, kỹ năng mềm. 27% nhà tuyển dụng cho biết ứng viên thiếu kỹ năng chuyên ngành hoặc kỹ năng mềm. 20% nhà tuyển dụng thấy ứng viên thiếu kinh nghiệm.

Báo cáo chỉ rõ, các vị trí yêu cầu kỹ năng trung cấp sau trung học phần lớn là các công việc có nhu cầu tuyển dụng đang gia tăng, chứ không phải là bằng đại học. Hơn một nửa các công ty được khảo sát đều đang đầu tư vào công tác đào tạo và các công cụ phát triển kỹ năng để xây dựng hệ thống nhân tài cho tổ chức, so với năm 2016, con số này đã tăng 5%.

Không những thế, thay đổi mô hình làm việc hiện tại của mình, bao gồm mô hình làm việc linh hoạt (về thời gian, không gian, cách thức làm việc...) là tình trạng đang xảy ra với  56% những nhà tuyển dụng.

Nhiều cơ hội được mở ra cho kỹ sư Việt ngành Công Nghệ Thông Tin

Cơ hội cho kỹ sư Việt ngành CNTT

Cơ hội hợp tác giữa Việt Nam và Nhật Bản sẽ được mở ra do sự thiếu hụt nguồn nhân lực cùng cầu tăng cao về nhân lực công nghệ mới. Có thể nói, nhân sự Việt Nam đang trở thành đích ngắm tuyển dụng của doanh nghiệp Nhật Bản. Tuy vậy doanh nghiệp Nhật cũng gặp nhiều khó khăn trong tuyển dụng nhân sự và cũng cần đến sự hỗ trợ của các dịch vụ tuyển dụng hay các công ty săn đầu người (headhunters in vietnam)

Cơ hội cho kỹ sư Việt ngành CNTT.

Phó chủ tịch Hiệp hội Phần mềm và Dịch vụ CNTT Việt Nam (VINASA) - ông Nguyễn Đoàn Hùng cho biết, thế mạnh của Việt Nam trong lĩnh vực CNTT là nhân lực. Minh chứng cho điều này là việc kết quả học tập của học sinh Việt Nam nằm trong Top 20 và đặc biệt giỏi về toán và khoa học, theo chương trình đánh giá sinh viên quốc tế (PISA) do OECD nghiên cứu. Đây chính là nền tảng cho giáo dục đại học về công nghệ. Hiện tại, có 290 trường đại học và cao đẳng đào tạo CNTT ở Việt Nam và có khoảng 55.000 sinh viên CNTT theo học hàng năm.

Theo đánh giá của Bà Junko Kawauchi, Phó chủ tịch Ban Hợp tác quốc tế của Hiệp hội Công nghiệp thông tin Nhật Bản (JISA), Việt Nam là một trong những nước có nguồn nhân lực CNTT dồi dào và chất lượng. Tại Nhật Bản, lượng kỹ sư CNTT Việt Nam đang có tốc độ tăng trưởng về số lượng cao nhất trong số các đối tác mặc dù lượng kỹ sư làm việc chỉ chiếm 4% lượng kỹ sư nước ngoài (sau Trung Quốc 53% và Hàn Quốc 15%).

Hiện 2.500 - 4.000 USD/tháng là mức lương khởi điểm cho kỹ sư CNTT Việt Nam làm việc tại Nhật Bản, cao hơn nhiều so với mức lương 500 - 600 USD/tháng tại Việt Nam. Số lượng kỹ sư được tuyển dụng hiện nay rất ít, chưa giải được cơn khát  thiếu nhân lực trong khi nhu cầu lớn, mức lương khá cao.

Một doanh nghiệp Nhật Bản cho biết, “Các công ty CNTT Nhật Bản ra nước ngoài tìm kiếm cơ hội hợp tác và chọn Việt Nam. Tuy nhiên, số lượng  kỹ sư có đủ năng lực về chuyên môn cũng như biết tiếng Nhật để đáp ứng yêu cầu là không nhiều. Đây là một trong những lý do mà Việt Nam chưa trở thành thị trường số một của Nhật Bản”.

Khó cạnh tranh lại với những gã khổng lồ trong tuyển dụng nhân sự

Vấn đề làm khó những nhà khởi nghiệp hiện nay là thiếu hụt nhân sự có chuyên môn và gắn bó lâu dài. Không khó để nhận ra doanh nghiệp khởi nghiệp hiện nay đang bị yếu thế trong việc tuyển dụng nhân sự - thu hút người tài về làm việc khi nhìn vào chiến thuật chiêu mộ và giữ chân người tài của các ông lớn trên thế giới.

Doanh nghiệp Việt yếu thế trong tuyển dụng nhân sự.

Những gã khổng lồ đã thu hút hết nhân tài

Theo một thống kê gần đây, 30% số sinh viên xuất sắc ngành khoa học máy tính ở Mỹ được Google, Facebook và Amazon tuyển dụng về làm việc. Không chỉ mạnh tay đề nghị mức lương hậu hĩnh, những gã khổng lồ này còn sẵn sàng trao cho các ứng viên tiềm năng một lượng cổ phiếu trong công ty.

Doanh nghiệp khởi nghiệp hiện nay đang gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự chuyên môn cao về làm việc và cống hiến chất xám bởi họ chưa thể có chiến lược tuyển dụng hay những chính sách đãi ngộ khủng như những công ty lớn ở trên. Rõ ràng, doanh nghiệp khởi nghiệp đang bị lép vế hơn so với những công ty, tập đoàn lớn trên thị trường lao động. (tham khảo dịch vụ tuyển dụng hay công ty săn đầu người headhunters in vietnam để giải quyết tình trạng này).

Hoạt động đến năm thứ 3 nhưng công ty phát triển ứng dụng Monkey Junior vẫn không tuyển dụng được đủ nhân sự có năng lực chuyên môn cao. Công ty này cho rằng tâm lý chung của ứng viên thường rất kỳ vọng vào một mức lương cao hay quyền lợi hấp dẫn từ phía nhà tuyển dụng, về những điểm này thì một công ty khởi nghiệp khó có thể cạnh tranh lại được với những công ty lớn.

Monkey Junior hay nhiều doanh nghiệp khởi nghiệp khác vẫn cần phải có sự hiện diện của những nhân sự chất lượng cao, nhân sự chuyên nghiệp mặc dù khó khăn là như vậy. Doanh nghiệp khởi nghiệp sẽ tăng cường được chất lượng và hiệu suất làm việc của đội ngũ nhân sự nếu tuyển dụng được nhân sự chuyên nghiệp. Bên cạnh đó, họ cũng sẽ tiết kiệm được thời gian, công sức đào tạo ban đầu, giảm thiểu được những sự cố liên quan đến trình độ và thái độ làm việc của nhân viên.

Khó như việc tuyển dụng nhân sự công nghệ

Bởi vì ngành công nghệ đòi hỏi nhân lực có kiến thức và kĩ năng chuyên môn cao nên các dịch vụ tuyển dụng cũng như công ty săn đầu người (headhunters in vietnam) phải mất khá nhiều thời gian và công sức để tuyển dụng nhân sự trong lĩnh vực này.

Nhân lực ngành công nghệ đòi hỏi chuyên môn cao.

Tố chất của nhân sự ngành công nghệ

Top 3 các tố chất của chân dung một người thuộc lĩnh vực công nghệ trong thời đại 4.0 được đánh giá cần thiết nhất là: biết vận dụng điểm mạnh và khắc phục điểm yếu của công nghệ; khả năng thích nghi nhanh chóng với sư thay đổi của công nghệ; luôn cập nhật kiến thức công nghệ mới và biết vận dụng vào công việc.

Tuy nhiên, so với các kỹ năng mềm hay kỹ năng lãnh đạo, các kiến thức và kỹ năng chuyên môn được nhân lực ngành công nghệ quan tâm hơn nhiều. Theo kết quả khảo sát, nhóm ứng viên mong muốn trở thành cấp quản lý thấp hơn nhóm ứng viên thể hiện rõ xu hướng thích trở thành chuyên gia.

82% nhân lực công nghệ tham gia khảo sát cho biết họ có ý định khởi nghiệp trong tương lai, trong đó có đến 41% ứng viên cho biết đã từng khởi nghiệp ít nhất một lần, số còn lại cho biết họ chưa bao giờ từng khởi nghiệp. Phát triển trí tuệ nhân tạo; sản phẩm liên quan đến tự động hóa; và phát triển sản phẩm ứng dụng công nghệ chuỗi khối là top 3 những lĩnh vực được họ lựa chọn khởi nghiệp nhiều nhất.

Bên cạnh đó, có 50% ứng viên tham gia khảo sát cho biết họ sẽ quyết định dịch chuyển nếu có đề nghị làm việc tại nước ngoài tại các công ty khởi nghiệp sáng tạo ứng dụng các công nghệ mới như AI hay blockchain. Trong số đó, quyết định sẽ sang nước ngoài làm việc vài năm và trở về Việt Nam chiếm 25%, có 22% sẽ cân nhắc giữa việc đi và ở.

“Doanh nghiệp Việt Nam cần tăng tốc hơn trong cuộc chạy đua công nghệ bởi lẽ doanh nghiệp nước ngoài được đánh giá là ứng dụng rất nhạy bén những công nghệ mới. Bên cạnh đó, các sân chơi dành cho cộng đồng công nghệ cần được mở ra nhiều hơn để trao đổi, học hỏi, thực hành những công nghệ mới”, ông Gaku Echizenya, CEO của Navigos Group cho biết.

Thách thức lớn nhất đối với nhân lực công nghệ cao

Dù là các dịch vụ tuyển dụng với đội ngũ chuyên viên có kinh nghiệm, hay các công ty săn đầu người có uy tín trên thị trường (headhunters in vietnam) thì cũng đều gặp phải gặp phải khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự vừa có chuyên môn cao, vừa thành thạo ngoại ngữ.

Nhân lực công nghệ cao gặp rào cản về ngoại ngữ.

Nhân lực công nghệ cao bị hạn chế về khả năng ngoại ngữ 

Việc chưa thành thạo đồng đều các kỹ năng ngoại ngữ vẫn là thách thức lớn của nhân lực công nghệ. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến khả năng cập nhật, học hỏi những kiến thức, kỹ năng công nghệ mới.

Theo kết quả khảo sát các ứng viên công nghệ, doanh nghiệp áp dụng nhiều nhất 3 công nghệ mới sau đây: Điện toán đám mây; dữ liệu lớn; áp dụng chuyển đổi sang tự động hóa.

Tuy chưa nhiều nhưng một số công nghệ mới nổi như AI hay Blockchain cũng được một bộ phận doanh nghiệp ứng dụng. Có 9% ứng viên cho biết công ty họ đã ứng dụng blockchain, và 19% ứng viên cho biết công ty họ đã ứng dụng Trí tuệ nhân tạo.

Có đến 66% người tham gia khảo sát cho biết doanh nghiệp họ có quan tâm đến kế hoạch ứng dụng AI hoặc Blockchain. 13% công ty cho biết trong năm nay họ đã có kế hoạch ứng dụng công nghệ mới, 14% cho biết đang có kế hoạch ứng dụng từ 1-3 năm nữa.

Tuy vậy, thách thức đặt ra cho các doanh nghiệp này là nhân lực công nghệ vẫn bị hạn chế bởi khả năng ngoại ngữ khi tham gia tuyển dụng và làm việc.

Theo khảo sát, Trí tuệ nhân tạo; công nghệ chuỗi khối; khoa học dữ liệu; máy học, học sâu; an ninh mạng là top 5 những công nghệ được các ứng viên quan tâm và có dự định học hỏi trong thời gian tới.

Tuy nhiên, việc chưa thành thạo đồng đều các kỹ năng ngoại ngữ là thách thức lớn của nhân lực công nghệ. Theo khảo sát, trong 84% người tham gia khảo sát có bằng cấp cử nhân/thạc sỹ/ tiến sỹ, cũng gần 50% đang giữ vị trí cấp quản lý, chỉ có 27% ứng viên cho biết họ thành thạo các kỹ năng nghe, nói, đọc, viết; 41% còn lại chỉ có thể đọc viết và 27% cho biết họ chỉ có thể giao tiếp.

Lối đi riêng của FPT trong tuyển dụng nhân sự

Hiện nay, vì vấn đề khó khăn trong tuyển dụng nhân sự, nhiều doanh nghiệp có xu thế  liên kết với các trường đại học nhằm đào tạo trước nguồn nhân lực có đủ trình độ và kĩ năng có thể làm việc được ngay khi ra trường. Một vài doanh nghiệp khác lại lựa chọn việc thuê các dịch vụ tuyển dụng hay các công ty săn đầu người (tham khảo headhunters in vietnam) như một giải pháp thay thế hữu hiệu. Lối đi riêng của FPT chính là tự thành lập trường đại học và đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp mình.

Tuyển dụng nhân sự ở FPT.

Lối đi riêng của FPT

Tại sự kiện vinh danh các công ty có môi trường làm việc tốt nhất khu vực châu Á lần đầu tiên được Tạp chí nhân sự châu Á (HR Asia Magazine) tổ chức tại Việt Nam, bà Hồng - Giám đốc Nhân sự FPT  cho biết: "Tạo điều kiện tốt nhất để nhân sự phát triển tài năng và xây dựng một văn hóa doanh nghiệp độc đáo chính là chất keo kết dính 33.000 CBNV của FPT trên toàn cầu và là động lực quan trọng để FPT giữ được lửa tiên phong trong 3 thập kỷ qua".

FPT là một trong 28 công ty tại thị trường Việt Nam và là một trong 130 công ty tại khu vực châu Á được vinh danh là công ty có môi trường làm việc tốt nhất trong khu vực này. Kết quả dựa trên các tiêu chí môi trường làm việc, chính sách nhân sự, cam kết và mức độ hài lòng trong công việc để đánh giá các công ty.

FPT hiện có hơn 33.000 CBNV từ 13 sáng lập viên đầu tiên sau 30 năm thành lập, với độ tuổi trung bình 28, hiện diện tại 33 quốc gia trên toàn cầu, trong đó có 1.424 CBNV người nước ngoài với 29 quốc tịch. Trong 10 năm gần đây, quy mô nhân sự của FPT luôn tăng trưởng gần 16%/năm. Năm 2017, tỷ lệ lao động trẻ tiếp tục được duy trì, chiếm 73,6% là lao động trẻ dưới 30 tuổi, phù hợp với đặc thù ngành. FPT được dự báo vẫn giữ vững mức tăng trưởng nhân sự khoảng 18% và đạt quy mô hơn 50.000 người vào năm 2020.

Chiếm 73,6% tổng số nhân sự của FPT là lao động trẻ dưới 30 tuổi

Coi yếu tố cốt lõi tạo động lực phát triển cho công ty là con người, FPT luôn đầu tư mạnh mẽ cho các hoạt động đào tạo nhân sự, bên cạnh việc chú trọng xây dựng các chính sách đãi ngộ. FPT đã chi 77,9 tỷ đồng cho các hoạt động đào tạo trong năm 2017, tăng gần 40 tỷ đồng so với năm 2016.

Ứng dụng công nghệ trong việc tuyển dụng nhân tài

Hiện nay, ứng dụng công nghệ đang được các dịch vụ tuyển dụng hay công ty săn đầu người (tham khảo headhunters in vietnam) áp dụng ngày càng nhiều vào quy trình tuyển dụng nhân sự. Các thuật ngữ Digital HR, Technology HR, HR Analytics ngày càng phổ dụng.

Các công ty ứng dụng công nghệ trong việc săn đầu người.

Các công ty ứng dụng công nghệ trong việc săn đầu người

Ngày càng nhiều lãnh đạo công ty lớn tại Việt Nam nhận ra được tầm quan trong của các ứng dụng công nghệ, mạng xã hội trong việc tuyển dụng nhân tài.

Tại hội thảo “Sức mạnh của ứng dụng công nghệ trong tuyển dụng nhân sự” diễn ra tại TPHCM vừa qua, công ty CSC Việt Nam chia sẻ, nếu như trước đây các công ty phải tốn mức phí khá cao để tìm được ứng viên thì trong những năm trở lại đây, bằng sự hỗ trợ của các công cụ kỹ thuật số như mạng xã hội, bài toán cho việc tìm người đã có lời giải.

Các công ty đa quốc gia như BAT, Unilever, CSC… đã tận dụng mạng lưới ứng viên từ nguồn giới thiệu trực tiếp của các nhân viên trong công ty. Phương pháp tuyển dụng này đang được nhìn nhận là một lựa chọn hiệu quả với mức chi phí cạnh tranh so với việc chi trả cho các phương pháp tuyển dụng khác.

Tuy nhiên, do hiện tại vẫn chưa có các khảo sát hoặc số liệu thống kê chuẩn mực để đo lường, kết quả khi so sánh chất lượng giữa tuyển dụng từ các mối quan hệ và các phương thức khác vẫn còn là ẩn số.

Bà Trần Thiện Minh Triết, đại diện BAT Việt Nam cho biết, “BAT Việt Nam đã có thể tiếp cận gần hơn với các ứng viên một cách nhanh chóng và hiệu quả thông qua việc tận dụng tối đa tầm ảnh hưởng của các trang mạng xã hội (social channels)”

Đại diện Unilever Việt Nam - Bà Rashmi Shamar cũng kêu gọi các chuyên viên tuyển dụng của các doanh nghiệp nên mạnh dạn thử nghiệm các ứng dụng công nghệ trong tuyển dụng theo từng bước một và từng lộ trình cụ thể.

“Công nghệ rõ ràng đóng góp một vai trò không nhỏ, đi cùng với xu hướng của thời đại của cả khu vực và thế giới”, bà Nguyễn Thị Quỳnh Phương, Giám đốc Dịch vụ Tuyển dụng Nhân sự cho biết.

Có thể nói, chiến lược tuyển dụng sẽ giúp việc hoạch định và tuyển dụng nhân sự đi đúng hướng, còn công nghệ sẽ là công cụ hỗ trợ chiến lược ấy được phát huy hiệu quả một cách tốt nhất.

Tuyển dụng nhân sự bao gồm những khâu nào?

Tuyển dụng nhân sự là khâu quan trọng để tìm người tài, người phù hợp với vị trí công việc. Do vậy, các nhà tuyển dụng luôn phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng khâu trong quy trình tuyển dụng. Bên cạnh sử dụng nguồn lực bên trong để tuyển dụng nhân sự, các doanh nghiệp có thể thuê các dịch vụ tuyển dụng bên ngoài và các công ty săn đầu người (tham khảo headhunters in vietnam). 

Tuyển dụng nhân sự.

Tuyển dụng nhân sự bao gồm những khâu nào?

Chuẩn bị tuyển dụng

Đây là giai đoạn đầu tiên của quy trình tuyển dụng, vì vậy, các nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị kỹ lưỡng những việc như: Lên kế hoạch tuyển dụng trong thời gian bao lâu, yêu cầu đặt ra cho ứng viên là gì…

Thông báo tuyển dụng

Các nhà tuyển dụng có thể soạn một thông báo tuyển dụng chi tiết về các yêu cầu của công ty, những quyền lợi ứng viên được hưởng và đăng lên các phương tiện truyền thông đại chúng. Các ứng viên sẽ biết được công việc đó có phù hợp với mình hay không để nộp hồ sơ ứng tuyển nhờ vào những thông báo này.

Thu nhận và chọn lọc hồ sơ

Không phải hồ sơ nào cũng phù hợp với yêu cầu công việc, do vậy, nhà tuyển dụng phải chọn lọc hồ sơ. Điều này có nghĩa là nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn những hồ sơ phù hợp nhất cho vị trí công việc sau đó lên kế hoạch phỏng vấn.

Phỏng vấn sơ bộ

Bước tiếp theo mà nhà tuyển dụng thực hiện sau khi đã nhận và lựa chọn hồ sơ ứng viên là hẹn lịch phỏng vấn đối với những hồ sơ được lựa chọn. Vòng phỏng vấn này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiếp tục để loại những ứng viên không đạt yêu cầu.

Phỏng vấn tuyển chọn

Vòng phỏng vấn này nhằm đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh, phương diện trình độ và khả năng tiếp nhận công việc. Nhà tuyển dụng sẽ đặt những câu hỏi để khai thác thêm các thông tin về tính cách và phẩm chất cá nhân có phù hợp với doanh nghiệp hay không.

Tập sự thử việc

Mặc dù đã được tuyển dụng, giai đoạn thử việc là giai đoạn các ứng viên phải trải qua tiếp theo. Đây là khoảng thời gian mà ứng viên sẽ được tiếp xúc thực tế với công việc, là cơ hội để thể hiện khả năng, trình độ của mình có đáp ứng được nhu cầu công việc hay không.

Quyết định tuyển dụng

Sau thời gian thử việc, nhà tuyển dụng ra đưa ra quyết định cuối cùng để chọn những ứng viên phù hợp nhất với công việc và loại bỏ những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu trong công việc.

Tiêu chí tuyển dụng nhân sự ở các tập đoàn đa quốc gia (P1)

Sự xuất hiện của các tập đoàn đa quốc gia trong thời đại hội nhập kinh tế như hiện nay vừa là cơ hội lớn, vừa là thách thức. Để đáp ứng yêu cầu của các doanh nghiệp lớn, mở rộng cơ hội cho bản thân trong việc làm, văn hóa, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, mỗi người phải không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ của bản thân. Tuy nhiên, tiêu chí tuyển dụng nhân sự trong các tập đoàn cũng như tiêu chí của các dịch vụ tuyển dụng hay công ty săn đầu người headhunters in vietnam có thể nói rất khắt khe đối với nhân sự cho những vị trí cấp trung và cấp cao.

Kĩ năng giao tiếp bằng tiếng anh.

Các kĩ năng cần phải có

Kỹ năng giao tiếp tốt bằng tiếng anh

Giao tiếp bằng Tiếng Anh với các sếp và đồng nghiệp người nước ngoài là yêu cầu trong môi trường quốc tế. Hầu hết, Tiếng Anh đều được các công ty quốc tế chọn làm ngôn ngữ giao tiếp chính. Đây cũng là kỹ năng cần thiết nhất để bạn có thể kết nối với mọi người trong môi trường làm việc chuyên nghiệp.

Kĩ năng tự học

Những người quản lý tại các tập đoàn đa quốc gia luôn quan sát nhân viên để đánh giá khả năng và cân nhắc xem có nên thăng tiến hoặc tưởng thưởng cho người đó hay không thông qua kĩ năng tự học và phát triển bản thân của nhân viên. Sếp chỉ chuyển bạn lên cấp độ cao hơn trong công việc khi bạn có tiến bộ.

Kĩ năng làm việc nhóm

Việc hợp tác cùng nhau để đi đến thành công là luôn quan trọng dù ở bất kỳ vị trí nào. Chính vì thế, nhà tuyển dụng ở công ty nước ngoài đặc biệt chú trọng kĩ năng làm việc đội nhóm. Đừng để cái tôi lấn át tập thể và hiểu rõ mục đích chung của nhóm làm việc là điều cần nhớ trong kỹ năng này.

Kĩ năng làm việc độc lập

Người ở phương Tây và một số nước châu Á có tinh thần chủ động và tự giải quyết công việc rất cao. Vì vậy, có trách nhiệm và biết cách sắp xếp công việc linh động nhưng vẫn hợp lý là điều mà họ yêu cầu ở bạn. Bạn có thể phát triển các kỹ năng khác bổ trợ như quản lý và sắp xếp công việc, quản lý thời gian, giải quyết vấn đề… để hoàn thiện kỹ năng làm việc độc lập.

 

Các dịch vụ tuyển dụng uy tín tại Việt Nam

Nguồn nhân lực là mấu chốt cho sự thành công của cả các doanh nghiệp lớn hay nhỏ. Có thể dẫn đến các hệ lụy không tốt về sau cũng như tốn nhiều thời gian nếu tuyển dụng những nhân viên không phù hợp. Do vậy, vai trò của tuyển dụng nhân sự là điều không thể phủ nhận.

Dịch vụ tuyển dụng uy tín.

Nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp cao ngày càng tăng mạnh. Điều này dẫn đến sự ra đời ngày càng nhiều của các dịch vụ tuyển dụng và các công ty săn đầu người ở Việt Nam (tham khảo headhunters in vietnam). Doanh nghiệp khó có thể chọn lựa cho mình một dịch vụ uy tín giữa vô vàn sự lựa chọn trên thị trường. Sau đây là một số công ty tuyển dụng uy tín nhất mà bạn có thể tham khảo:

Navigos Search

Navigos Search là nhà cung cấp hàng đầu về các dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao tại Việt Nam. Lợi thế lớn nhất của họ là đội ngũ tư vấn giàu kinh nghiệm và cơ sở dữ liệu ứng viên chi tiết. Khi sát nhập vào en world, họ được chia sẻ những quy trình và hệ thống tân tiến, vươn đến tầm cao mới trong chất lượng phục vụ khách hàng. Navigos Search cũng mở rộng dịch vụ đến các địa điểm của en world, với các văn phòng ở Nhật, Ấn Độ, Singapore, Hàn Quốc, Úc và Thái Lan.

HR2B

Với phần mềm quản lý dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao cùng với đội ngũ chuyên viên chuyên nghiệp, HR2B sẽ là một lựa chọn tuyệt vời cho doanh nghiệp của bạn nếu bạn muốn tìm kiếm những ứng viên tài năng và phù hợp.

Một điểm được nhiều doanh nghiệp ưa thích ở HR2B là họ cam kết sẽ tìm các ứng viên khác thay thế nếu ứng viên trước nghỉ việc trong vòng 3 tháng. Sự uy tín này có thể được chứng nhân qua các khách hàng lớn như Samsung, ngân hàng Techcombank, Daikin, trung tâm ngoại ngữ Ila… của HR2B.

Bên cạnh đó, HR2B còn cung cấp các dich vụ khác như dịch vụ thuê ngoài nhân, dịch vụ tính lương – quản lý tiền lương. Doanh nghiệp có thể lựa chọn cho mình một trong các dịch vụ này để tiết kiệm thời gian, công sức và tập trung nguồn lực vào những hoạt động cốt lõi của công ty.

Hãy lựa chọn một dịch vụ tuyển dụng uy tín để không bị lãng phí tiền cũng như thời gian cho doanh nghiệp mình.