Sử dụng trí tuệ nhân tạo trong tuyển dụng nhân sự

Các chuyên gia ở Công ty CarrerXRoads (Mỹ) quyết định thể hiện sự vất vả trong công việc của người quản trị nhân sự. Họ đã chuẩn bị một bộ hồ sơ xin việc ảo của thí sinh được đặt tên là Frank N. Stein, sau đó gửi hồ sơ qua đường email đến các nhân viên dịch vụ tuyển dụng của 100 doanh nghiệp được tạp chí.

Fortune xếp hạng là “nơi làm việc tốt nhất”. Kết quả là 66 doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự bỏ qua email, 28 doanh nghiệp gửi lời cảm ơn “ông Frank” vì đã gửi hồ sơ và cho biết hiện tại họ không thể đáp ứng nhu cầu việc làm của người xin việc được. Chỉ có 6 doanh nghiệp tiếp xúc với người xin việc ảo bằng email và điện thoại để mời đến phỏng vấn.

Ông Juergen Muller, Giám đốc điều hành Công ty SAP (Đức) - công ty phần mềm lớn nhất châu Âu, nhận xét rằng các nhân viên quản trị nhân sự dành hơn một nửa thời gian của họ để phân tích các hồ sơ xin việc. Kết quả là họ rất khó tìm ra những ứng viên có giá trị cao và họ tìm ứng viên đủ nhanh để ngăn ngừa sự cạnh tranh, lôi kéo ứng viên từ phía các công ty đối thủ.

“Giai đoạn tuyển dụng đầu tiên, tưởng chừng đơn giản và đầy cảm tính, nhưng thường đặt ra thách thức lớn nhất đối với các chuyên gia quản trị nhân sự. Chủ yếu là bởi vì các công ty ngày nay có cơ sở dữ liệu rất lớn đối với các ứng dụng số của ứng viên. Họ sử dụng cả tài liệu gửi đến từ quá khứ, cũng như gửi đến trong hiện tại. Ngoài ra, sự lựa chọn hồ sơ thường diễn ra trong nhiều giai đoạn. Quá trình tốn nhiều công sức này có thể được tự động hóa” - ông Maciej Stanusch ở Công ty Stanusch Techologies (Ba Lan) cho biết. Công ty này từ hơn chục năm nay chuyên thực hiện các dự án tuyển dụng nhờ trí tuệ nhân tạo.

Theo kết quả phân tích, đối với mỗi thông báo tuyển dụng thường có trung bình 250 ứng viên đăng ký. Còn những hồ sơ đầu tiên được gửi đến hộp thư của các chuyên gia headhunters in vietnam chỉ sau 3 phút kể từ khi thông báo tuyển dụng xuất hiện trên mạng.

Phòng quản trị nhân sự các công ty lớn thường xuyên nhận được một lượng lớn hồ sơ xin việc. Họ sử dụng hệ thống quản lý tuyển dụng ATS để tự động hóa một phần việc đánh giá và phân loại ứng viên. Khi đó, các hồ sơ được phân tích trên cơ sở các thông số đơn giản như tuổi tác, địa chỉ nhà hay chức vụ. Chức năng của các ứng dụng ATS khá hạn chế nên các chuyên gia quản trị nhân sự phải quay trở về với việc phân tích “thủ công”.