Thông qua nhiều chính sách tuyển dụng nhân sự kiểu mới để doanh nghiệp thu hút nhân tài trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0. Theo đó, nhiều doanh nghiệp đang xây dựng chiến lược kinh doanh dựa trên chính sách tuyển dụng và giữ chân nhân viên giỏi. Theo nhiều chuyên gia, một chiến lược kinh doanh hiệu quả bao gồm cả việc chia sẻ thông tin về những nhân viên tài năng và tiềm năng phát triển con đường sự nghiệp của họ trong bộ máy tổ chức.
Tại hội thảo, các đại biểu cũng đã nêu lên những khó khăn trong dịch vụ tuyển dụng sao cho đúng người, đúng việc, đúng định hướng kinh doanh.
Đây là kết quả chính trong khảo sát Thiếu hụt Nhân tài 2018 của một headhunters in Vietnam vừa được thực hiện với gần 40.000 nhà tuyển dụng ở 43 quốc gia và vùng lãnh thổ.
Báo cáo cũng cho thấy, phần lớn các công việc có nhu cầu tuyển dụng đang gia tăng là các vị trí yêu cầu kỹ năng trung cấp sau trung học chứ không phải là bằng đại học. Hơn một nửa các công ty được khảo sát đều đang đầu tư vào công tác đào tạo và các công cụ phát triển kỹ năng để xây dựng hệ thống nhân tài cho tổ chức. Không những thế, 56% các nhà tuyển dụng đang thay đổi mô hình làm việc hiện tại của mình, bao gồm mô hình làm việc linh hoạt về thời gian, không gian, cách thức làm việc....
Thứ Sáu, 27 tháng 7, 2018
Thứ Năm, 26 tháng 7, 2018
Bật mí cách phỏng vấn của các tập đoàn đa quốc gia (P.2)
Tiếp theo phần trước, dưới đây là quy trình tuyển dụng nhân sự tại các tập đoàn đa quốc gia.
Ernst & Young
Một Kiểm toán viên của Ernst & Young (E&Y) cho biết, với lượng nhân sự tuyển mới hàng năm của công ty khoảng từ 20 - 40 người, Ernst & Young đòi hỏi khắt khe chất lượng nhân sự đầu vào, vì tập đoàn này làm việc với nhiều khách hàng lớn trong các lĩnh vực kinh tế khác nhau.
Quy trình tuyển dụng của E&Y thường gồm 3 vòng: vòng 1 để lọc hồ sơ và tìm những ứng viên có tố chất, vòng 2 là phần làm bài test kiểm tra khả năng tiếng Anh, logic, viết luận và vòng 3 là phỏng vấn cùng bộ phận nhân sự và quản lý cấp cao.
Trong đó, nếu như vòng lọc CV xét toàn diện các yếu tố điểm số, thành tích học tập, hoạt động xã hội, kinh nghiệm làm việc… thì tới vòng phỏng vấn, nhà tuyển dụng E&Y sẽ đánh giá các ứng viên nhiều về khả năng xử lý tình huống.
Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng sẽ có nhiều câu hỏi tình huống bất ngờ để đánh giá kỹ năng mềm của ứng viên trong cách họ xử lý tình huống. Thường những câu hỏi đó đều không được lên kế hoạch trước.
Tuy nhiên, bí quyết ở đây là muốn làm kiểm toán viên, bạn phải tuân thủ nghiêm túc các chuẩn mực. Đây sẽ là chìa khóa giúp bạn tạo được ấn tượng với 1 trong nhóm 4 “ông lớn” của thị trường kiểm toán (Big Four). (headhunters in vietnam)
Do công việc của kiểm toán có đặc tính là “team work” (làm việc theo nhóm), một nhân viên kiểm toán được đánh giá cao là người làm việc hết trách nhiệm, hoàn thành công việc đúng hạn và đúng chuẩn mực của kiểm toán viên, đúng với chất lượng thương hiệu của hãng.
AIG
Các dịch vụ tuyển dụng đều không vắng bóng cái tên AIG. Không tiết lộ nhiều về quy trình phỏng vấn, bà Võ Thị Bích Ngọc – Chuyên viên nhân sự AIG Việt Nam (thuộc tập đoàn bảo hiểm lớn nhất thế giới AIG) cho biết, các ứng viên sẽ trải qua 3 vòng phỏng vấn nhân sự sau khi hồ sơ được xét tuyển.
Trong quá trình phỏng vấn, các nhà tuyển dụng AIG sẽ đánh giá cao nếu ứng viên thể hiện được kỹ năng quản lý công việc và 3 yếu tố quan trọng nhất: năng động, tinh thần trách nhiệm cao và khả năng làm việc nhóm.
Ernst & Young
Một Kiểm toán viên của Ernst & Young (E&Y) cho biết, với lượng nhân sự tuyển mới hàng năm của công ty khoảng từ 20 - 40 người, Ernst & Young đòi hỏi khắt khe chất lượng nhân sự đầu vào, vì tập đoàn này làm việc với nhiều khách hàng lớn trong các lĩnh vực kinh tế khác nhau.
Quy trình tuyển dụng của E&Y thường gồm 3 vòng: vòng 1 để lọc hồ sơ và tìm những ứng viên có tố chất, vòng 2 là phần làm bài test kiểm tra khả năng tiếng Anh, logic, viết luận và vòng 3 là phỏng vấn cùng bộ phận nhân sự và quản lý cấp cao.
Trong đó, nếu như vòng lọc CV xét toàn diện các yếu tố điểm số, thành tích học tập, hoạt động xã hội, kinh nghiệm làm việc… thì tới vòng phỏng vấn, nhà tuyển dụng E&Y sẽ đánh giá các ứng viên nhiều về khả năng xử lý tình huống.
Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng sẽ có nhiều câu hỏi tình huống bất ngờ để đánh giá kỹ năng mềm của ứng viên trong cách họ xử lý tình huống. Thường những câu hỏi đó đều không được lên kế hoạch trước.
Tuy nhiên, bí quyết ở đây là muốn làm kiểm toán viên, bạn phải tuân thủ nghiêm túc các chuẩn mực. Đây sẽ là chìa khóa giúp bạn tạo được ấn tượng với 1 trong nhóm 4 “ông lớn” của thị trường kiểm toán (Big Four). (headhunters in vietnam)
Do công việc của kiểm toán có đặc tính là “team work” (làm việc theo nhóm), một nhân viên kiểm toán được đánh giá cao là người làm việc hết trách nhiệm, hoàn thành công việc đúng hạn và đúng chuẩn mực của kiểm toán viên, đúng với chất lượng thương hiệu của hãng.
AIG
Các dịch vụ tuyển dụng đều không vắng bóng cái tên AIG. Không tiết lộ nhiều về quy trình phỏng vấn, bà Võ Thị Bích Ngọc – Chuyên viên nhân sự AIG Việt Nam (thuộc tập đoàn bảo hiểm lớn nhất thế giới AIG) cho biết, các ứng viên sẽ trải qua 3 vòng phỏng vấn nhân sự sau khi hồ sơ được xét tuyển.
Trong quá trình phỏng vấn, các nhà tuyển dụng AIG sẽ đánh giá cao nếu ứng viên thể hiện được kỹ năng quản lý công việc và 3 yếu tố quan trọng nhất: năng động, tinh thần trách nhiệm cao và khả năng làm việc nhóm.
Các headhunters tại Vietnam vật vã tuyển dụng nhân sự
Gần đây có tới 200.000 cử nhân đại học thất nghiệp, đây là một nghịch lý đối với bài toán tuyển dụng nhân sự, trong khi đó cùng với làn sóng khởi nghiệp, các nhà tuyển dụng lại luôn than phiền về việc không tìm được người. Vì thế nếu chỉ dựa vào cách làm cũ, tuyển dụng theo lối mòn, các nhà tuyển dụng khó có chiêu mộ được hiền tài như mong muốn.
Thất nghiệp và bệnh ảo tưởng của tân cử nhân
khá đối nghịch với thực tế không hiếm các doanh nghiệp, nhà dịch vụ tuyển dụng vẫn đang phải “đỏ mắt đi tìm những ứng viên phù hợp. Đơn cử như tại một diễn đàn trong ngành bán lẻ, nhà sáng lập kiêm Tổng giám đốc chuỗi bán lẻ mẹ và bé Bibomart Trịnh Lan Phương từng than thở: "Trong vài năm gần đây, chúng tôi cảm thấy rất vất vả trong việc đi tuyển dụng nhân sự".
Theo một số chuyên gia headhunters in vietnam cho biết sự phát triển của các trang mạng tuyển dụng đã khoác lên mình các ứng viên những ảo tưởng về bản thân. Chỉ cần tải hồ sơ cùng lúc lên nhiều trang tuyển dụng online khác nhau như Vietnamworks, Timviecnhanh, Vieclam24h.., mỗi ứng viên sẽ được hàng chục nhà tuyển dụng đang theo sát mỗi ngày tải lọc hồ sơ, liên hệ mời gọi phỏng vấn với tâm lý “con cá mất là con cá to”. Vì vậy, không đợi các hồ sơ vừa tải lên được ‘nóng chỗ’, các nhà tuyển dụng đã tranh nhau liên hệ trước khi ứng viên đó lọt vào ‘mắt xanh’ của nhà tuyển dụng khác.
Khi được đón chọn từ nhiều nhà tuyển dụng, không hiếm các ứng viên đánh giá bản thân quá cao thậm chí không chuẩn bị, tìm hiểm kỹ về chẳng kịp sự chuẩn bị, tìm hiểu về nhà tuyển dụng trước khi đi phỏng vấn. Thậm chí, có rất nhiều người trẻ ứng xử không chuyên nghiệp dù đã nhận lịchphỏng vấn nhưng phút cuối lại không xuất hiện. Chị Ngọc Mai, trưởng phòng nhân sự một công ty điện máy chia sẻ chính đơn vị của chị liên hệ phỏng vấn cả trăm hồ sơ mà số ứng viên thực sự đến công ty chỉ đếm trên đầu ngón tay.
Thất nghiệp và bệnh ảo tưởng của tân cử nhân
khá đối nghịch với thực tế không hiếm các doanh nghiệp, nhà dịch vụ tuyển dụng vẫn đang phải “đỏ mắt đi tìm những ứng viên phù hợp. Đơn cử như tại một diễn đàn trong ngành bán lẻ, nhà sáng lập kiêm Tổng giám đốc chuỗi bán lẻ mẹ và bé Bibomart Trịnh Lan Phương từng than thở: "Trong vài năm gần đây, chúng tôi cảm thấy rất vất vả trong việc đi tuyển dụng nhân sự".
Theo một số chuyên gia headhunters in vietnam cho biết sự phát triển của các trang mạng tuyển dụng đã khoác lên mình các ứng viên những ảo tưởng về bản thân. Chỉ cần tải hồ sơ cùng lúc lên nhiều trang tuyển dụng online khác nhau như Vietnamworks, Timviecnhanh, Vieclam24h.., mỗi ứng viên sẽ được hàng chục nhà tuyển dụng đang theo sát mỗi ngày tải lọc hồ sơ, liên hệ mời gọi phỏng vấn với tâm lý “con cá mất là con cá to”. Vì vậy, không đợi các hồ sơ vừa tải lên được ‘nóng chỗ’, các nhà tuyển dụng đã tranh nhau liên hệ trước khi ứng viên đó lọt vào ‘mắt xanh’ của nhà tuyển dụng khác.
Khi được đón chọn từ nhiều nhà tuyển dụng, không hiếm các ứng viên đánh giá bản thân quá cao thậm chí không chuẩn bị, tìm hiểm kỹ về chẳng kịp sự chuẩn bị, tìm hiểu về nhà tuyển dụng trước khi đi phỏng vấn. Thậm chí, có rất nhiều người trẻ ứng xử không chuyên nghiệp dù đã nhận lịchphỏng vấn nhưng phút cuối lại không xuất hiện. Chị Ngọc Mai, trưởng phòng nhân sự một công ty điện máy chia sẻ chính đơn vị của chị liên hệ phỏng vấn cả trăm hồ sơ mà số ứng viên thực sự đến công ty chỉ đếm trên đầu ngón tay.
Thứ Năm, 19 tháng 7, 2018
Liệu bạn đã tìm đúng người cho doanh nghiệp của mình? (P.2)
Bí quyết tuyển dụng nhân sự thứ 3 đó là, đừng ngại chờ đợi để chọn được ứng viên tốt nhất
Do mỗi người đều có những tài năng riêng, có những người có khả năng hoàn thành công việc bạn cần một cách vô cùng nhanh chóng. Do sự phong phú của các ứng viên, Coats cho biết các doanh nhân có quyền lựa chọn và họ có khả năng sẽ bỏ qua những ứng viên có tài năng trung bình.
Rất nhiều ông chủ khi gặp một người không thật sự xuất sắc nhưng nếu không chọn họ thì sẽ thấy tiếc.Các dịch vụ tuyển dụng thường nói rằng “họ không hoàn toàn phù hợp với tiêu chí tuyển dụng của chúng ta, nhưng tôi có thể giúp đỡ họ hoặc có thể chuyển họ sang một vị trí khác”. “Thật không may là tôi đã từng làm điều đó, và tôi có thể cho bạn biết rằng điều này không phải lúc nào cũng hiệu quả” – Coats chia sẻ.
Hãy sử dụng “thử nghiệm A/B” trong tuyển dụng
Có lẽ cách tuyển dụng mạo hiểm nhất mà Coats đã áp dụng để có được thành công lớn đó là ông “thuê” 3 nhân viên tiềm năng nhất, chạy đua cho cùng một công việc trong thời gian thử việc kéo dài một tuần. Ông giao cho mỗi người họ những dự án và nhiệm vụ giống nhau, đánh giá họ về thời gian hoàn thành công việc và chất lượng các kết quả của họ. Mặc dù ông đang phải trả lương nhiều gấp 3 lần bình thường trong tuần đó nhưng điều đó là rất xứng đáng bởi bằng cách này bạn sẽ chọn ra người tốt nhất, nó cũng tạo ra một cơ hội rất giá trị cho cả ba ứng viên. (headhunters in vietnam)
Nếu ứng viên tiềm năng đầu tiên hoàn thành dự án trong 8 giờ đồng hồ, người kế tiếp hoàn thành trong 4 giờ đồng hồ và người cuối cùng kết thúc công việc chỉ trong 1 giờ đồng hồ với chất lượng tương đương nhau, chúng tôi sẽ đánh giá theo tiêu chí về năng suất và chất lượng công việc họ đã làm. “Đầu tư cho việc tuyển dụng như thế giúp chúng tôi tiết kiệm tài nguyên và thời gian về lâu dài” – Coats nói.
Liệu bạn đã tìm đúng người cho doanh nghiệp của mình? (P.1)
Với những doanh nghiệp nhỏ, việc tuyển dụng nhân sự không phải là chuyện đơn giản. Dưới đây là một số lời khuyên dành cho chủ doanh nghiệp khi phỏng vấn.
Những câu hỏi mà chủ doanh nghiệp nên đặt ra trước khi tìm người:
- Có nên thuê một thành viên trong gia đình không?
- Nếu người đó được đưa vào làm việc, nên để họ làm part-time hay full-time?
- Nên để họ làm việc tại công ty hay làm tại nhà?
-Họ là người ở đâu?
Đây là câu chuyện của Manny Coats, ông chủ của một Podcast hàng đầu, cũng như người sáng lập và giám đốc điều hành của một công ty phần mềm thương mại điện tử đã được thành lập gần hai năm.
Hoạt động kinh doanh của ông đã gặt hái được rất nhiều thành công mặc dù giai đoạn khởi đầu gặp khá nhiều khó khăn. Vào cuối năm đó công ty của ông đạt mục tiêu tổng cộng lên đến hơn 4 triệu USD. Công ty ông đã tạo ra nhiều việc làm từ full time đến part time. Ông cũng chia sẻ 4 yếu tố mà các doanh nhân cần phải xem xét khi tuyển dụng những nhân viên đầu tiên và lâu dài cho doanh nghiệp.
Nếu chọn ứng viên từ một dịch vụ tuyển dụng nào đó, hãy chọn người phù hợp văn hóa của công ty.
“Điều chúng tôi xem xét đầu tiên khi nói đến việc tuyển dụng những nhân viên tương lai đó là họ phải “phù hợp” với văn hóa của chúng tôi. Chúng tôi là một đội ngũ nhân viên tràn đầy năng lượng. Chúng tôi làm việc chăm chỉ và chúng tôi dám đương đầu với khó khăn. Nếu bạn thuê một cá nhân có năng lực tốt, nhưng họ lại không gắn kết hay phù hợp với những người khác trong nhóm, điều này sẽ dễ dàng phá vỡ sự gắn kết tích cực của nhóm, làm gián đoạn hiệu quả công việc chung của doanh nghiệp” - ông Coats nói.
Rõ ràng là một nhân viên tốt phải có khả năng làm việc, nhưng cách họ hành xử đối với tất cả các thành viên trong nhóm cũng quan trọng không kém, tuy nhiên mọi người thường không quá chú trọng đến tiêu chí tuyển dụng này.
Kỹ năng là yếu tố không thể thiếu (headhunters in vietnam)
“Chúng tôi đảm bảo rằng bất cứ nhân viên nào mà chúng tôi đã thuê, dù là làm việc tại công ty hay tại nhà, đều là những người tốt nhất trong lĩnh vực của họ nhờ kỹ năng đặc biệt của mỗi người. Tôi có khuynh hướng làm rất nhiều thứ và một trong những lĩnh vực chính của tôi đó là tiếp thị. Vì vậy, nếu tôi muốn tuyển dụng một nhân viên quản lý tiếp thị, họ cần phải có khả năng tiếp thị tốt hơn tôi, nếu không tôi không cần đến họ”.
Coats nói rằng mặc dù hầu như mọi kỹ năng đều có thể được đào tạo và phát triển, tuy nhiên “sự nhanh nhẹn và sự cố gắng là những thứ sẵn có và không ai có thể dạy chúng ta làm thế nào để trở thành một người nhanh nhẹn và biết cố gắng cả”. Và đây cũng là hai yếu tố vô cùng quan trọng mà doanh nhân cần xem xét khi tuyển dụng nhân viên.
Thứ Năm, 12 tháng 7, 2018
Tuyển dụng viên chức mầm non ở Bỉm Sơn: Thiếu minh bạch
Tuyển dụng nhân sự ngành sư phạm từ nhiều năm nay luôn có những bất cập xảy ra từ cấp thành phố cho đến tỉnh. Như ở thị xã Bỉm Sơn, trong đợt xét tuyển viên chức vừa qua, những giáo viên có trình độ trung cấp được chọn khiến nhiều đồng nghiệp khác bức xúc.
Cụ thể, theo danh sách kết quả xét tuyển viên chức giáo viên vào ngày 19/5 vừa qua tại thị xã Bỉm Sơn có 46 người đậu, trong đó chỉ có 8 trường hợp là có trình độ đại học sư phạm chính quy; 8 trường hợp học đại học tại chức; còn lại hầu hết là những trường hợp học trung cấp.
Qua tìm hiểu được biết, ngày 26/3/2018, UBND thị xã Bỉm Sơn có công văn số 529 về phương án xét tuyển viên chức bậc học mầm non công lập năm 2018.
Theo đó, số lượng giáo viên và nhân viên cần tuyển là 52 người (46 giáo viên mầm non, 6 nhân viên hành chính kiêm kế toán). Phương thức xét tuyển ưu tiên theo trình độ từ cao xuống thấp, tuy nhiên, những giáo viên hợp đồng lâu năm trước đó lại không được ưu tiên. (dịch vụ tuyển dụng)
Theo phản ánh, trong đợt xét tuyển viên chức giáo viên mầm non vừa qua, những giáo viên đang hợp đồng trường, có trình độ trung cấp lại được xét tuyển vào viên chức.
Trong khi đó, những giáo viên đang là hợp đồng 60 của tỉnh Thanh Hóa (theo Quyết định số 60/2011/QĐ-TTg ngày 26/10/2011 của Thủ tướng Chính phủ) lại không được UBND thị xã Bỉm Sơn ưu tiên khiến các giáo viên lo lắng.
Cũng theo phản ánh của giáo viên thì hầu hết các cô đã công tác trong ngành từ năm 2013 - 2014 đến nay và có bằng Đại học chính quy. Năm 2015, thị xã Bỉm Sơn có 42 chỉ tiêu được xét viên chức, tuy nhiên trong tổng số này có 19 trường hợp chưa đủ năm công tác nên phải lui lại và được UBND tỉnh ký hợp đồng 60.
Theo ông Phạm Xuân Duy, Trưởng phòng GD&ĐT thị xã Bỉm Sơn: Trước khi thị xã tổ chức xét tuyển đã có tờ trình gửi UBND tỉnh Thanh Hóa về việc xin xét tuyển và xét tuyển đặc cách viên chức bậc học mầm non. (headhunters in vietnam)
Sau đó, tỉnh Thanh Hóa có văn bản trả lời hình thức tuyển dụng xét tuyển, không có đặc cách. Tiếp đó, UBND thị xã Bỉm Sơn đã xây dựng phương án xét tuyển ưu tiên trình độ từ cao xuống thấp.Theo ông Duy, bản thân ông rất quan tâm tới cán bộ của mình và khi xây dựng phương án đã đề cập đến việc ưu tiên đối với những trường hợp giáo viên nêu trên nhưng không được. Ông Duy cho rằng, các cô đã cống hiến lâu năm, không được ưu tiên là quá thiệt thòi.
Cụ thể, theo danh sách kết quả xét tuyển viên chức giáo viên vào ngày 19/5 vừa qua tại thị xã Bỉm Sơn có 46 người đậu, trong đó chỉ có 8 trường hợp là có trình độ đại học sư phạm chính quy; 8 trường hợp học đại học tại chức; còn lại hầu hết là những trường hợp học trung cấp.
Qua tìm hiểu được biết, ngày 26/3/2018, UBND thị xã Bỉm Sơn có công văn số 529 về phương án xét tuyển viên chức bậc học mầm non công lập năm 2018.
Theo đó, số lượng giáo viên và nhân viên cần tuyển là 52 người (46 giáo viên mầm non, 6 nhân viên hành chính kiêm kế toán). Phương thức xét tuyển ưu tiên theo trình độ từ cao xuống thấp, tuy nhiên, những giáo viên hợp đồng lâu năm trước đó lại không được ưu tiên. (dịch vụ tuyển dụng)
Theo phản ánh, trong đợt xét tuyển viên chức giáo viên mầm non vừa qua, những giáo viên đang hợp đồng trường, có trình độ trung cấp lại được xét tuyển vào viên chức.
Trong khi đó, những giáo viên đang là hợp đồng 60 của tỉnh Thanh Hóa (theo Quyết định số 60/2011/QĐ-TTg ngày 26/10/2011 của Thủ tướng Chính phủ) lại không được UBND thị xã Bỉm Sơn ưu tiên khiến các giáo viên lo lắng.
Cũng theo phản ánh của giáo viên thì hầu hết các cô đã công tác trong ngành từ năm 2013 - 2014 đến nay và có bằng Đại học chính quy. Năm 2015, thị xã Bỉm Sơn có 42 chỉ tiêu được xét viên chức, tuy nhiên trong tổng số này có 19 trường hợp chưa đủ năm công tác nên phải lui lại và được UBND tỉnh ký hợp đồng 60.
Theo ông Phạm Xuân Duy, Trưởng phòng GD&ĐT thị xã Bỉm Sơn: Trước khi thị xã tổ chức xét tuyển đã có tờ trình gửi UBND tỉnh Thanh Hóa về việc xin xét tuyển và xét tuyển đặc cách viên chức bậc học mầm non. (headhunters in vietnam)
Sau đó, tỉnh Thanh Hóa có văn bản trả lời hình thức tuyển dụng xét tuyển, không có đặc cách. Tiếp đó, UBND thị xã Bỉm Sơn đã xây dựng phương án xét tuyển ưu tiên trình độ từ cao xuống thấp.Theo ông Duy, bản thân ông rất quan tâm tới cán bộ của mình và khi xây dựng phương án đã đề cập đến việc ưu tiên đối với những trường hợp giáo viên nêu trên nhưng không được. Ông Duy cho rằng, các cô đã cống hiến lâu năm, không được ưu tiên là quá thiệt thòi.
Nới lỏng quy định lưu trú, Nhật Bản "mở cửa" cho lao động Việt Nam
Mới đây, Hội đồng Kinh tế và chính sách tài chính của Nhật Bản đã có chính sách mới nới rộng các điều khoản về nhập cư cho lao động nước ngoài. Cơ hội này chính là dịp để các dịch vụ tuyển dụng lao động xuất ngoại tại Việt Nam khởi sắc.
Mở rộng thời gian lưu trú
Đối tượng điều chỉnh của chính sách này hướng đến các lao động kỹ năng thấp, lao động phổ thông ở một số lĩnh vực thiếu hụt lao động.
Chính sách mới sẽ cho phép các thực tập sinh sau khi kết thúc chương trình thực tập kỹ năng 3 năm vẫn có thể tiếp tục ở lại Nhật lấy visa (thị thực) lao động thêm tối đa 5 năm nữa. Chính phủ Nhật Bản cũng cho biết đang xem xét cho phép những người có visa lao động có thể ở lại Nhật vô thời hạn nếu vượt qua các kỳ thi điều kiện trong 5 năm sống tại Nhật. Những người xin cấp visa mới này sẽ phải vượt qua kỳ thi kiểm tra kỹ năng liên quan và đáp ứng trình độ thành thạo tiếng Nhật nhất định để được phê duyệt hồ sơ.
Ngoài nới lỏng thời gian lưu trú, chính sách mới còn giảm bớt yêu cầu về tiếng Nhật cho lao động làm trong các ngành xây dựng, nông nghiệp, đánh bắt cá và nhiều ngành thiếu hụt nguồn lực khác. Khi tuyển dụng nhân sự, người lao động không cần thiết phải đạt tới trình độ N4 mà chỉ cần ở mức có thể nghe được những câu hiệu lệnh đơn giản. Dự kiến, tháng 4.2019, các hiệp hội ngành nghề của 5 ngành gồm: xây dựng, nông nghiệp, điều dưỡng, khách sạn và đóng tàu sẽ đưa ra một bài kiểm tra chi tiết của ngành để đánh giá các lao động muốn xin visa việc làm trong ngành đó.
Cơ hội cho lao động Việt Nam
Ông Nguyễn Gia Liêm, Phó cục trưởng Cục Quản lý lao động ngoài nước, cho biết trong khi các thị trường khác vẫn có nhu cầu tiếp nhận ổn định, thì nhu cầu tuyển dụng lao động VN tại thị trường Nhật Bản ngày càng tăng cao. Với việc điều chỉnh chính sách mới cho phép lao động được ở lại làm việc 5 năm, ông Liêm nhận định đây sẽ là cơ hội cho các lao động VN sang làm việc tại thị trường này.
Theo ông Vũ Công Bình, Chủ tịch HĐQT Công ty CP phát triển nguồn nhân lực LOD, so với các thị trường khác, thu nhập của người lao động ở Nhật tốt hơn, điều kiện làm việc cũng tốt hơn. Doanh nghiệp (DN) Nhật rất mong muốn tiếp nhận lao động VN bởi ý thức, cần cù chịu khó, thông minh, nhanh nhẹn, có tinh thần hợp tác. (headhunters in vietnam)
Tuy nhiên, chính người lao động Việt cũng cần phải khắc phục những yếu điểm của mình về thái độ làm việc, sự cần cù, ý thức tập thể nếu muốn hợp tác lâu dài với các doanh nghiệp Nhật. Điều này không chỉ giúp cho bản thân được tiến xa hơn trong công việc, mà còn tăng tính cạnh tranh so với lao động đến từ nước khác.
Mở rộng thời gian lưu trú
Đối tượng điều chỉnh của chính sách này hướng đến các lao động kỹ năng thấp, lao động phổ thông ở một số lĩnh vực thiếu hụt lao động.
Chính sách mới sẽ cho phép các thực tập sinh sau khi kết thúc chương trình thực tập kỹ năng 3 năm vẫn có thể tiếp tục ở lại Nhật lấy visa (thị thực) lao động thêm tối đa 5 năm nữa. Chính phủ Nhật Bản cũng cho biết đang xem xét cho phép những người có visa lao động có thể ở lại Nhật vô thời hạn nếu vượt qua các kỳ thi điều kiện trong 5 năm sống tại Nhật. Những người xin cấp visa mới này sẽ phải vượt qua kỳ thi kiểm tra kỹ năng liên quan và đáp ứng trình độ thành thạo tiếng Nhật nhất định để được phê duyệt hồ sơ.
Ngoài nới lỏng thời gian lưu trú, chính sách mới còn giảm bớt yêu cầu về tiếng Nhật cho lao động làm trong các ngành xây dựng, nông nghiệp, đánh bắt cá và nhiều ngành thiếu hụt nguồn lực khác. Khi tuyển dụng nhân sự, người lao động không cần thiết phải đạt tới trình độ N4 mà chỉ cần ở mức có thể nghe được những câu hiệu lệnh đơn giản. Dự kiến, tháng 4.2019, các hiệp hội ngành nghề của 5 ngành gồm: xây dựng, nông nghiệp, điều dưỡng, khách sạn và đóng tàu sẽ đưa ra một bài kiểm tra chi tiết của ngành để đánh giá các lao động muốn xin visa việc làm trong ngành đó.
Cơ hội cho lao động Việt Nam
Ông Nguyễn Gia Liêm, Phó cục trưởng Cục Quản lý lao động ngoài nước, cho biết trong khi các thị trường khác vẫn có nhu cầu tiếp nhận ổn định, thì nhu cầu tuyển dụng lao động VN tại thị trường Nhật Bản ngày càng tăng cao. Với việc điều chỉnh chính sách mới cho phép lao động được ở lại làm việc 5 năm, ông Liêm nhận định đây sẽ là cơ hội cho các lao động VN sang làm việc tại thị trường này.
Theo ông Vũ Công Bình, Chủ tịch HĐQT Công ty CP phát triển nguồn nhân lực LOD, so với các thị trường khác, thu nhập của người lao động ở Nhật tốt hơn, điều kiện làm việc cũng tốt hơn. Doanh nghiệp (DN) Nhật rất mong muốn tiếp nhận lao động VN bởi ý thức, cần cù chịu khó, thông minh, nhanh nhẹn, có tinh thần hợp tác. (headhunters in vietnam)
Tuy nhiên, chính người lao động Việt cũng cần phải khắc phục những yếu điểm của mình về thái độ làm việc, sự cần cù, ý thức tập thể nếu muốn hợp tác lâu dài với các doanh nghiệp Nhật. Điều này không chỉ giúp cho bản thân được tiến xa hơn trong công việc, mà còn tăng tính cạnh tranh so với lao động đến từ nước khác.
Nhu cầu về dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp trung, cấp cao
Theo thống kê của một headhunters in vietnam, nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp trung, cấp cao từ các khách hàng trong năm vừa qua tăng trưởng 28% so với năm 2016.
Xét riêng vào thời điểm cuối năm, nhu cầu tuyển dụng các vị trí cấp trung và cấp cao trong quý này tăng trưởng 11% so với cùng kỳ năm ngoái. Trong đó, những lĩnh vực đứng đầu nhu cầu tuyển dụng của phân khúc này bao gồm: sản xuất, hàng tiêu dùng - bán lẻ, tài chính – ngân hàng và công nghệ thông tin.
Trong ngành Sản xuất, nhu cầu về dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp trung, cấp cao tập trung trong mảng xây dựng, điện – điện tử và tự động hóa.
Đứng ở vị trí thứ 2 về nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp trung, cấp cao là ngành hàng tiêu dùng – bán lẻ. Các vị trí tuyển dụng chủ yếu thuộc mảng thực phẩm – đồ uống và thời trang – phụ kiện.
Ở vị trí tiếp theo là ngành tài chính – ngân hàng với những vị trí đến từ các ngân hàng, các công ty tài chính tiêu dùng và các công ty bảo hiểm.
Ngành công nghệ thông tin đứng vị trí thứ tư về nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp trung, cấp cao trong quý 4. Trong ngành này, nhu cầu cao nhất thuộc về mảng dịch vụ công nghệ thông tin và phần mềm.
Dự báo trong năm 2018, ngành bất động sản sẽ có nhu cầu cao trong việc tuyển dụng nhân sự mảng kỹ thuật và tư vấn bán hàng.
Xét riêng vào thời điểm cuối năm, nhu cầu tuyển dụng các vị trí cấp trung và cấp cao trong quý này tăng trưởng 11% so với cùng kỳ năm ngoái. Trong đó, những lĩnh vực đứng đầu nhu cầu tuyển dụng của phân khúc này bao gồm: sản xuất, hàng tiêu dùng - bán lẻ, tài chính – ngân hàng và công nghệ thông tin.
Trong ngành Sản xuất, nhu cầu về dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp trung, cấp cao tập trung trong mảng xây dựng, điện – điện tử và tự động hóa.
Đứng ở vị trí thứ 2 về nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp trung, cấp cao là ngành hàng tiêu dùng – bán lẻ. Các vị trí tuyển dụng chủ yếu thuộc mảng thực phẩm – đồ uống và thời trang – phụ kiện.
Ở vị trí tiếp theo là ngành tài chính – ngân hàng với những vị trí đến từ các ngân hàng, các công ty tài chính tiêu dùng và các công ty bảo hiểm.
Ngành công nghệ thông tin đứng vị trí thứ tư về nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp trung, cấp cao trong quý 4. Trong ngành này, nhu cầu cao nhất thuộc về mảng dịch vụ công nghệ thông tin và phần mềm.
Dự báo trong năm 2018, ngành bất động sản sẽ có nhu cầu cao trong việc tuyển dụng nhân sự mảng kỹ thuật và tư vấn bán hàng.
Vietjet Air tuyển dụng nhân sự năm 2018
Ngày Hội dịch vụ tuyển dụng của Vietjet sẽ tổ chức với quy mô lớn trong tháng 7 tại Hà Nội và TPHCM vào ngày 19.7.2018. Địa chỉ tổ chức diễn ra tại Văn phòng Vietjet, 302 Kim Mã, Ba Đình, Hà Nội và ngày 26.7.2018 tại Trung tâm Đào tạo Vietjet, Tầng 9, CT Plaza, 60A Trường Sơn, Tân Bình, TPHCM.
Bà Jacqueline Andrew Sigar - Trưởng Đoàn Đoàn Tiếp viên Vietjet cho biết, Vietjet đang khai thác 60 tàu bay A320 và A321, thực hiện gần 400 chuyến bay mỗi ngày phủ khắp các điểm đến tại Việt Nam và các đường bay quốc tế đến Hong Kong, Singapore, Hàn Quốc, Đài Loan, Trung Quốc, Thái Lan, Indonesia, Myanmar, Malaysia, Campuchia…
Đây là một lợi thế của hang giúp các bạn trẻ hiện thực hoá giấc mơ bay của bản thân. Bên cạnh đó, Vietjet cũng có những chế độ đãi ngộ tốt với mức lương cao, khả năng thăng tiến, cơ hội học tập trong và ngoài nước với các ứng viên trúng tuyển.
Tiêu chuẩn ứng viên là các thanh niên độ tuổi từ 20 – 30; tốt nghiệp từ trung học phổ thông trở lên, trình độ tiếng Anh TOEIC trên 400 điểm hoặc tương đương; ngoại hình ưa nhìn, nam cao từ 1m70 – 1m80, nữ 1m60 – 1m75 (từ 1m58 đối với ứng viên nữ đã từng là tiếp viên hàng không); có khả năng truyền đạt và giao tiếp tốt, yêu thích làm việc trong ngành dịch vụ và mang niềm vui đến cho mọi người. Lưu ý, ứng viên mang theo bằng cấp và giấy tờ bản chính để đối chiếu khi phỏng vấn. Tham khảo tiêu chuẩn ứng viên tại website www.vietjetair.com, mục Cơ hội nghề nghiệp.
Vietjet Air không thông qua bất kỳ một headhunters in vietnam, các quy trình và nội dung tuyển dụng đươc xây dựng dựa trên kế hoạch của công ty.
Ứng viên quan tâm xin mời nộp hồ sơ trực tuyến tại crewrecruitment@vietjetair.com từ nay đến hết ngày 17.7.2018 cho đợt tuyển dụng tại Hà Nội và 24.7.2018 cho đợt tuyển dụng tại thành phố Hồ Chí Minh. Ứng viên có thể nộp hồ sơ trực tiếp tại ngày hội tuyển dụng nhân sự.
Bà Jacqueline Andrew Sigar - Trưởng Đoàn Đoàn Tiếp viên Vietjet cho biết, Vietjet đang khai thác 60 tàu bay A320 và A321, thực hiện gần 400 chuyến bay mỗi ngày phủ khắp các điểm đến tại Việt Nam và các đường bay quốc tế đến Hong Kong, Singapore, Hàn Quốc, Đài Loan, Trung Quốc, Thái Lan, Indonesia, Myanmar, Malaysia, Campuchia…
Đây là một lợi thế của hang giúp các bạn trẻ hiện thực hoá giấc mơ bay của bản thân. Bên cạnh đó, Vietjet cũng có những chế độ đãi ngộ tốt với mức lương cao, khả năng thăng tiến, cơ hội học tập trong và ngoài nước với các ứng viên trúng tuyển.
Tiêu chuẩn ứng viên là các thanh niên độ tuổi từ 20 – 30; tốt nghiệp từ trung học phổ thông trở lên, trình độ tiếng Anh TOEIC trên 400 điểm hoặc tương đương; ngoại hình ưa nhìn, nam cao từ 1m70 – 1m80, nữ 1m60 – 1m75 (từ 1m58 đối với ứng viên nữ đã từng là tiếp viên hàng không); có khả năng truyền đạt và giao tiếp tốt, yêu thích làm việc trong ngành dịch vụ và mang niềm vui đến cho mọi người. Lưu ý, ứng viên mang theo bằng cấp và giấy tờ bản chính để đối chiếu khi phỏng vấn. Tham khảo tiêu chuẩn ứng viên tại website www.vietjetair.com, mục Cơ hội nghề nghiệp.
Vietjet Air không thông qua bất kỳ một headhunters in vietnam, các quy trình và nội dung tuyển dụng đươc xây dựng dựa trên kế hoạch của công ty.
Ứng viên quan tâm xin mời nộp hồ sơ trực tuyến tại crewrecruitment@vietjetair.com từ nay đến hết ngày 17.7.2018 cho đợt tuyển dụng tại Hà Nội và 24.7.2018 cho đợt tuyển dụng tại thành phố Hồ Chí Minh. Ứng viên có thể nộp hồ sơ trực tiếp tại ngày hội tuyển dụng nhân sự.
Thứ Sáu, 6 tháng 7, 2018
Ngân hàng đẩy mạnh tuyển dụng nhân sự
Sau đợt, trực tiếp tuyển dụng hoặc thông qua headhunters in vietnam, nhiều ngân hàng đã lần lượt công bố kết quả kinh doanh với những con số lợi nhuận kỷ lục và vượt kế hoạch từ hàng chục phần trăm tới cả trăm phần trăm. Thậm chí, nhiều ngân hàng có mức lợi nhuận quý I đạt gần bằng cả năm.
Vì vậy, nhiều ngân hàng lên kế hoạch mở rộng mạng lưới và đẩy mạnh dịch vụ tuyển dụng nhân sự. Có rất nhiều ngân hàng đang dẫn đầu việc tuyển dụng nhân sự mới ở nhiều vị trí cho các chi nhánh trên cả nước.
Cụ thể, trong năm trước, VPBank tuyển thêm gần 6.500 nhân sự trong năm 2017, nâng số lượng cán bộ, nhân viên của nhà băng này lên tới 23.879 người.
Trong đó, số nhân viên tăng thêm ở ngân hàng mẹ là hơn 2.100 nhân viên, hơn 4.300 nhân sự tuyển thêm còn lại là ở 2 công ty con, chủ yếu là Fe Credit.
Tiếp đó là ngân hàng HDBank tuyển thêm 2.600 nhân viên, nâng số nhân sự lên hơn 13.700 người, trong đó hơn 60% nhân sự tuyển thêm làm việc tại công ty con HD Saison.
Còn ngân hàng MBBank tăng thêm 2.438 nhân viên, tương ứng với 23% so với hồi tháng 1/2017. Trong đó, nhân sự của ngân hàng mẹ chỉ tăng 243 nhân viên; 2.195 nhân sự tuyển thêm còn lại nằm ở các công ty con, trong đó chủ yếu là MCredit và MB Ageas.
Vì vậy, nhiều ngân hàng lên kế hoạch mở rộng mạng lưới và đẩy mạnh dịch vụ tuyển dụng nhân sự. Có rất nhiều ngân hàng đang dẫn đầu việc tuyển dụng nhân sự mới ở nhiều vị trí cho các chi nhánh trên cả nước.
Cụ thể, trong năm trước, VPBank tuyển thêm gần 6.500 nhân sự trong năm 2017, nâng số lượng cán bộ, nhân viên của nhà băng này lên tới 23.879 người.
Trong đó, số nhân viên tăng thêm ở ngân hàng mẹ là hơn 2.100 nhân viên, hơn 4.300 nhân sự tuyển thêm còn lại là ở 2 công ty con, chủ yếu là Fe Credit.
Tiếp đó là ngân hàng HDBank tuyển thêm 2.600 nhân viên, nâng số nhân sự lên hơn 13.700 người, trong đó hơn 60% nhân sự tuyển thêm làm việc tại công ty con HD Saison.
Còn ngân hàng MBBank tăng thêm 2.438 nhân viên, tương ứng với 23% so với hồi tháng 1/2017. Trong đó, nhân sự của ngân hàng mẹ chỉ tăng 243 nhân viên; 2.195 nhân sự tuyển thêm còn lại nằm ở các công ty con, trong đó chủ yếu là MCredit và MB Ageas.
Dịch vụ tuyển dụng nhân sự ngân hàng hot chưa bao giờ hết
Theo lời của một trưởng bộ phận tư vấn nhân sự headhunters in vietnam cấp cao, các ngân hàng hiện tại tập trung tuyển dụng các vị trí kinh doanh như nhân viên tín dụng, nhân viên khách hàng cá nhân, nhân viên khách hàng doanh nghiệp,... “Nguồn nhân lực tuyển vào nhằm thay thế những người đã nghỉ hưu hoặc rời khỏi ngân hàng. Một số ít là để bổ sung nguồn nhân lực thiếu hụt do mở rộng quy mô hoặc phát triển mạnh mảng nào đó. Với sự phục hồi kinh tế, nhất là sự tiếp tục bùng nổ của thương mại điện tử, người mua tăng mạnh, các doanh nghiệp đẩy mạnh bán hàng ưu đãi cho việc mua sắm bằng thẻ”,
Cơ hội nào cho ngành ngân hàng ?
Trong năm trước, các ngân hàng tuyển dụng nhân sự khoảng 20.000 nhân lực. Tuy nhiên, năm nay con số đó sẽ tiếp tục tăng. Như, Ngân hàng Nam Á đã tuyển khoảng 1.000 nhân sự mới ở nhiều vị trí trong năm 2018. Một đại diện của Ngân hàng Techcombank đang làm việc tại chi nhánh Thanh Đa (TP.HCM) cũng thông tin, nhu cầu tuyển dụng năm nay tăng so với năm ngoái, tập trung nhiều ở các bộ phận kinh doanh. Trên chuyên mục tuyển dụng của Ngân hàng Vietcombank cũng đăng tuyển dụng hàng loạt vị trí như chuyên viên kinh doanh, thanh toán thẻ quản lý nợ, quản lý bán vùng, phát triển kinh doanh ngân hàng điện tử…
Ngoài ra, hàng loạt ngân hàng khác như VPBank, VietinBank, Sacombank... cũng có nhu cầu tuyển dụng trong năm 2018 ở nhiều vị trí khác nhau, với số lượng mỗi ngân hàng từ hàng chục đến hàng trăm nhân viên.
Vì sao khó tuyển ?
Mới đây, Navigos Group, tập đoàn cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự, đã đưa ra khảo sát liên quan đến nhân lực ngành ngân hàng. Theo kết quả khảo sát này, có đến 89% ngân hàng có mức thu nhập bình quân cho nhân viên từ 10 - 30 triệu đồng/tháng. Nhưng các nhà tuyển dụng cho rằng mức lương và chế độ đãi ngộ chưa cạnh tranh đang là khó khăn lớn nhất trong công tác tuyển dụng.
Cơ hội nào cho ngành ngân hàng ?
Trong năm trước, các ngân hàng tuyển dụng nhân sự khoảng 20.000 nhân lực. Tuy nhiên, năm nay con số đó sẽ tiếp tục tăng. Như, Ngân hàng Nam Á đã tuyển khoảng 1.000 nhân sự mới ở nhiều vị trí trong năm 2018. Một đại diện của Ngân hàng Techcombank đang làm việc tại chi nhánh Thanh Đa (TP.HCM) cũng thông tin, nhu cầu tuyển dụng năm nay tăng so với năm ngoái, tập trung nhiều ở các bộ phận kinh doanh. Trên chuyên mục tuyển dụng của Ngân hàng Vietcombank cũng đăng tuyển dụng hàng loạt vị trí như chuyên viên kinh doanh, thanh toán thẻ quản lý nợ, quản lý bán vùng, phát triển kinh doanh ngân hàng điện tử…
Ngoài ra, hàng loạt ngân hàng khác như VPBank, VietinBank, Sacombank... cũng có nhu cầu tuyển dụng trong năm 2018 ở nhiều vị trí khác nhau, với số lượng mỗi ngân hàng từ hàng chục đến hàng trăm nhân viên.
Vì sao khó tuyển ?
Mới đây, Navigos Group, tập đoàn cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự, đã đưa ra khảo sát liên quan đến nhân lực ngành ngân hàng. Theo kết quả khảo sát này, có đến 89% ngân hàng có mức thu nhập bình quân cho nhân viên từ 10 - 30 triệu đồng/tháng. Nhưng các nhà tuyển dụng cho rằng mức lương và chế độ đãi ngộ chưa cạnh tranh đang là khó khăn lớn nhất trong công tác tuyển dụng.
Những điểm yếu của nhân sự cấp cao Việt Nam
“Cơn khát” nguồn nhân sự cấp cao chính là vấn đề nan giải tại các doanh nghiệp đa quốc gia. Tại thị trường Việt Nam, dù nguồn lao động dồi dào, thế nhưng quá trình tuyển dụng nhân sự vẫn khó khăn.
Khan hiếm nhân sự cấp trung và cấp cao
Theo các khảo sát mới đây đối với các dịch vụ tuyển dụng nhân sự được thực hiện tại Việt Nam, cho thấy có 41% người tham gia cho biết họ không tìm được đủ nhân sự chất lượng người Việt Nam cho các cấp trung và cấp cao cho doanh nghiệp. Và tình trạng này không chỉ của riêng Việt Nam mà thị trường Thái Lan và Singapore cũng tương tự.
Ngoài ra, 56% còn lại cho biết họ đang gặp phải thách thức rất lớn về vấn đề việc làm lương cao, việc cạnh tranh về mức lương và thưởng với những công ty cùng ngành. Và đây là những khó khăn lớn nhất đối với doanh nghiệp trong việc giữ chân những nhân sự cấp cao.
Nhân sự Việt còn yếu kém ngoại ngữ
Hiện nay không chỉ tiếng Anh là cần thiết, mà sự đổ bộ của các doanh nghiệp lớn đến từ các nước khu vực Châu Á như Nhật, Hàn, Trung… cũng đòi hỏi nhân sự Việt có vốn ngoại ngữ của các quốc gia này. Tuy nhiên, số lượng lao động đáp ứng được yêu cầu từ các công ty cũng không nhiều.
Bên cạnh đó, nhân sự Việt còn phải đối mặt với sự cạnh tranh đến từ thị trường lao động của các nước Đông Nam Á khác, vốn có thế mạnh về tiếng Anh, Trung như Singapore, Philippines...
Đội ngũ quản lý còn thiếu sót về kỹ năng tổ chức
Trong kết quả khảo sát từ các doanh nghiệp cho thấy chỉ 9% doanh nghiệp hài lòng về khả năng lãnh đạo của nhân sự cấp cao người Việt và đây là kỹ năng nhận được sự hài lòng thấp nhất trong các kỹ năng khác. (headhunters in vietnam)
Khan hiếm nhân sự cấp trung và cấp cao
Theo các khảo sát mới đây đối với các dịch vụ tuyển dụng nhân sự được thực hiện tại Việt Nam, cho thấy có 41% người tham gia cho biết họ không tìm được đủ nhân sự chất lượng người Việt Nam cho các cấp trung và cấp cao cho doanh nghiệp. Và tình trạng này không chỉ của riêng Việt Nam mà thị trường Thái Lan và Singapore cũng tương tự.
Ngoài ra, 56% còn lại cho biết họ đang gặp phải thách thức rất lớn về vấn đề việc làm lương cao, việc cạnh tranh về mức lương và thưởng với những công ty cùng ngành. Và đây là những khó khăn lớn nhất đối với doanh nghiệp trong việc giữ chân những nhân sự cấp cao.
Nhân sự Việt còn yếu kém ngoại ngữ
Hiện nay không chỉ tiếng Anh là cần thiết, mà sự đổ bộ của các doanh nghiệp lớn đến từ các nước khu vực Châu Á như Nhật, Hàn, Trung… cũng đòi hỏi nhân sự Việt có vốn ngoại ngữ của các quốc gia này. Tuy nhiên, số lượng lao động đáp ứng được yêu cầu từ các công ty cũng không nhiều.
Bên cạnh đó, nhân sự Việt còn phải đối mặt với sự cạnh tranh đến từ thị trường lao động của các nước Đông Nam Á khác, vốn có thế mạnh về tiếng Anh, Trung như Singapore, Philippines...
Đội ngũ quản lý còn thiếu sót về kỹ năng tổ chức
Trong kết quả khảo sát từ các doanh nghiệp cho thấy chỉ 9% doanh nghiệp hài lòng về khả năng lãnh đạo của nhân sự cấp cao người Việt và đây là kỹ năng nhận được sự hài lòng thấp nhất trong các kỹ năng khác. (headhunters in vietnam)
Nhìn lại xu hướng tuyển dụng nửa đầu năm 2018
Xu hướng trong tuyển dụng nhân sự ở Việt Nam năm 2018, cũng tương tự như năm ngoái, sẽ ưu tiên hơn về những lao động có kinh nghiệm, áp dụng số hóa trong nhiều lĩnh vực...
Số hóa vẫn là xu hướng chính
“Ở Việt Nam, số hóa tiếp tục là ưu tiên hàng đầu ở hầu hết các ngành nghề, thực tế này thúc đẩy nhu cầu tuyển dụng các chuyên gia công nghệ thông tin am hiểu vể điện toán đám mây, an toàn thông tin và thiết kế ứng dụng”, Công ty dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao Robert Walters dự báo.
Ông Toby Fowlston, Giám đốc điều hành khu vực Đông Nam Á của Robert Walters cho biết: Xu hướng số hóa tràn qua khu vực đã thôi thúc nhiều doanh nghiệp tạo ra nền tảng di động trực tuyến, nhằm gia tăng thị phần và nâng cao khả năng cạnh tranh. Sự chuyển đổi này đặt ra nhu cầu về nguồn nhân lực am hiểu về số hóa trong lĩnh vực tiếp thị và công nghệ thông tin, đặc biệt là những người thành thạo trong việc sử dụng cơ sở hạ tầng kỹ thuật số hoặc có kỹ năng công nghệ đặc thù.
Mức lương dành cho nhân sự thay đổi công việc dự kiến tăng khoảng 20%
Với sự tham gia của nhiều doanh nghiệp nước ngoài vào thị trường Việt Nam, đặc biệt là trong lĩnh vực sản xuất, đây chính là cơ hội tốt để các ứng viên Việt Nam phát huy khả năng của mình.
Theo đó, nhu cầu tuyển dụng tăng cao đối với các ứng viên trong nước và người Việt Nam trở về từ nước ngoài, bởi vì các công ty đang ngày càng nhận ra hiệu quả của việc tuyển dụng nhân tài am hiểu về thị trường nội địa (headhunters in vietnam), đồng thời có có kỹ năng làm việc ở nước ngoài. Tập đoàn tư vấn tuyển dụng Robert Walters dự đoán, hầu hết các hoạt động tuyển dụng sẽ tập trung tại TP. Hồ Chí Minh.
Ông Adrien Bizouard, Giám đốc Quốc gia của Robert Walters Việt Nam cho biết: Mức lương dành cho nhân sự thay đổi công việc trong năm 2018 dự kiến sẽ tăng khoảng 20%, do nhu cầu tìm kiếm ứng viên có chuyên môn kỹ thuật cao tăng lên. Các nhân viên hiện tại có thể kỳ vọng mức tăng khoảng 10% theo như quy trình đánh giá lương hàng năm.
Số hóa vẫn là xu hướng chính
“Ở Việt Nam, số hóa tiếp tục là ưu tiên hàng đầu ở hầu hết các ngành nghề, thực tế này thúc đẩy nhu cầu tuyển dụng các chuyên gia công nghệ thông tin am hiểu vể điện toán đám mây, an toàn thông tin và thiết kế ứng dụng”, Công ty dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao Robert Walters dự báo.
Ông Toby Fowlston, Giám đốc điều hành khu vực Đông Nam Á của Robert Walters cho biết: Xu hướng số hóa tràn qua khu vực đã thôi thúc nhiều doanh nghiệp tạo ra nền tảng di động trực tuyến, nhằm gia tăng thị phần và nâng cao khả năng cạnh tranh. Sự chuyển đổi này đặt ra nhu cầu về nguồn nhân lực am hiểu về số hóa trong lĩnh vực tiếp thị và công nghệ thông tin, đặc biệt là những người thành thạo trong việc sử dụng cơ sở hạ tầng kỹ thuật số hoặc có kỹ năng công nghệ đặc thù.
Mức lương dành cho nhân sự thay đổi công việc dự kiến tăng khoảng 20%
Với sự tham gia của nhiều doanh nghiệp nước ngoài vào thị trường Việt Nam, đặc biệt là trong lĩnh vực sản xuất, đây chính là cơ hội tốt để các ứng viên Việt Nam phát huy khả năng của mình.
Theo đó, nhu cầu tuyển dụng tăng cao đối với các ứng viên trong nước và người Việt Nam trở về từ nước ngoài, bởi vì các công ty đang ngày càng nhận ra hiệu quả của việc tuyển dụng nhân tài am hiểu về thị trường nội địa (headhunters in vietnam), đồng thời có có kỹ năng làm việc ở nước ngoài. Tập đoàn tư vấn tuyển dụng Robert Walters dự đoán, hầu hết các hoạt động tuyển dụng sẽ tập trung tại TP. Hồ Chí Minh.
Ông Adrien Bizouard, Giám đốc Quốc gia của Robert Walters Việt Nam cho biết: Mức lương dành cho nhân sự thay đổi công việc trong năm 2018 dự kiến sẽ tăng khoảng 20%, do nhu cầu tìm kiếm ứng viên có chuyên môn kỹ thuật cao tăng lên. Các nhân viên hiện tại có thể kỳ vọng mức tăng khoảng 10% theo như quy trình đánh giá lương hàng năm.
Đăng ký:
Bài đăng (Atom)