Vietnam Payroll - Dạy thêm là việc giáo viên dạy ngoài giờ học chính khóa cho các học sinh theo nội dung của chương trình giáo dục phổ thông nhằm củng cố thêm kiến thức, có thu tiền của người học.
Dịch vụ tính lương - Lúc này, tiền lương dạy thêm trong năm học của giáo viên sẽ được tính theo công thức nêu tại Thông tư liên tịch 07/2013/TTLT-BGDĐT-BNV-BTC:
Tiền dạy thêm = Số giờ dạy thêm/năm học x Tiền lương 01 giờ dạy x 150%.
Vietnam Payroll - Điều này hoàn toàn phù hợp với quy định tại Điều 97 Bộ luật Lao động 2012. Theo đó, khi người lao động làm thêm giờ trong ngày nghỉ thì lương được hưởng ít nhất bằng 150% mức lương công việc đang làm ngày bình thường.
Payroll Vietnam - Trong đó:
- Tiền lương của một tháng làm căn cứ tính tiền lương dạy thêm giờ cho giáo viên gồm: Mức lương hiện hưởng cùng các khoản phụ cấp và hệ số chênh lệch bảo lưu (nếu có);
- Năm học được tính từ tháng 7 năm trước đến hết tháng 6 của năm liền kề;
- Chỉ thanh toán tiền lương dạy thêm ở đơn vị hoặc bộ môn thiếu giáo viên do cấp có thẩm quyền phê duyệt.
Những nơi không thiếu giáo viên thì chỉ được thanh toán tiền dạy thêm khi phải bố trí người khác dạy thay nếu có nhà giáo nghỉ ốm, nghỉ thai sản hoặc đi học tập, bồi dưỡng, tham gia kiểm tra, thanh tra do cấp có thẩm quyền phân công.
Thứ Tư, 28 tháng 8, 2019
Thứ Ba, 27 tháng 8, 2019
Vietnam Payroll: Cách tính lương cán bộ viên chức nhà nước
Vietnam Payroll - Theo đó, viên chức được bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp nhân viên giáo vụ (mã số V.07.07.21) quy định tại Thông tư này được áp dụng bảng lương viên chức lại A0 tại bảng 3 (Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước) ban hành kèm theo Nghị định số 204/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang (sau đây viết tắt là Nghị định số 204/2004/NĐ-CP).
Payroll Vietnam - Cụ thể, trường hợp có trình độ cao đẳng trở lên phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm nhân viên giáo vụ thì được bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp nhân viên giáo vụ, nếu đang xếp lương theo viên chức A0 ban hành kèm theo Nghị định số 2004/2004/NĐ – CP thì tiếp tục xếp lương theo viên chức loại A0 đó;
Dịch vụ tính lương - Trường hợp đang xếp lương theo viên chức loại A1 trở lên hoặc theo viên chức loại B thì được xếp lại lương theo hướng dẫn tại Khoản 1 Mục II Thông tư số 02.2007/TT – BNV ngày 25/5/2007 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ hướng dẫn xếp lương khi nâng ngạch, chuyển ngạch, chuyển loại công chức, viên chức.
Vietnam Payroll - Như trên là một số cách tính lương cho cán bộ công viên chức mà mọi người có thể tham khảo.
Payroll Vietnam - Cụ thể, trường hợp có trình độ cao đẳng trở lên phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm nhân viên giáo vụ thì được bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp nhân viên giáo vụ, nếu đang xếp lương theo viên chức A0 ban hành kèm theo Nghị định số 2004/2004/NĐ – CP thì tiếp tục xếp lương theo viên chức loại A0 đó;
Dịch vụ tính lương - Trường hợp đang xếp lương theo viên chức loại A1 trở lên hoặc theo viên chức loại B thì được xếp lại lương theo hướng dẫn tại Khoản 1 Mục II Thông tư số 02.2007/TT – BNV ngày 25/5/2007 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ hướng dẫn xếp lương khi nâng ngạch, chuyển ngạch, chuyển loại công chức, viên chức.
Vietnam Payroll - Như trên là một số cách tính lương cho cán bộ công viên chức mà mọi người có thể tham khảo.
Chất lượng đầu vào: Nỗi khổ của headhunter
Hiện nay để tuyển dụng nhân sự cấp trung, doanh nghiệp thường sử dụng các web việc làm như Vietnamworks.com, Timviecnhanh.com… Số lượng hồ sơ đầu vào kha khá nhưng chất lượng ứng viên không như kỳ vọng làm phòng tuyển dụng rất mệt mỏi đọc cả xấp hồ sơ đẹp nhưng khi ứng viên đến phỏng vấn thì thường không đạt như mong đợi. Một số công ty đã chấp nhận trả phí hai tháng lương cho dịch vụ tư vấn tuyển dụng của các headhunter VietNam để giải quyết nguồn khan hiếm khi đã hết cách, nhưng không thể mở rộng kênh này vì sợ vỡ ngân sách.
Vì thế, nhu cầu đặt ra lúc này chính là làm sao để tiếp cận nguồn cung ứng nhân sự phù hợp công việc và văn hóa doanh nghiệp, cũng như làm sao để có thể tối ưu hóa kinh phí và công sức bỏ ra trong mỗi lần tuyển dụng.
Cvreferral.com là một kênh cung cấp nhân sự mới mà cũ: mới vì nó tiên phong đưa công nghệ cho doanh nghiệp nâng tầm việc tuyển dụng qua nguồn giới thiệu của nhân viên và cộng tác viên; cũ là vì kênh này đã được 51% doanh nghiệp tại VN từng sử dụng qua và đánh giá sự phù hợp của ứng viên là tốt nhất trong tất cả các kênh.
Tuy nhiên, thách thức của doanh nghiệp khi sử dụng nguồn giới thiệu là khó quản lý và phải tốn công cập nhật thông tin trong suốt quá trình tuyển dụng cho rất nhiều người khác nhau. Đó là chưa kể không phải công ty nào cũng có chính sách rõ ràng để tưởng thưởng cho nhân viên khi họ giới thiệu bạn bè phù hợp cho công ty; và cũng khó để công ty có thể chọn được nhiều cộng tác viên có tâm làm việc cho mình. Vì thế việc nhờ đến các công ty cung cấp nhân sự là sự lựa chọn chính đáng.
Vì thế, nhu cầu đặt ra lúc này chính là làm sao để tiếp cận nguồn cung ứng nhân sự phù hợp công việc và văn hóa doanh nghiệp, cũng như làm sao để có thể tối ưu hóa kinh phí và công sức bỏ ra trong mỗi lần tuyển dụng.
Cvreferral.com là một kênh cung cấp nhân sự mới mà cũ: mới vì nó tiên phong đưa công nghệ cho doanh nghiệp nâng tầm việc tuyển dụng qua nguồn giới thiệu của nhân viên và cộng tác viên; cũ là vì kênh này đã được 51% doanh nghiệp tại VN từng sử dụng qua và đánh giá sự phù hợp của ứng viên là tốt nhất trong tất cả các kênh.
Tuy nhiên, thách thức của doanh nghiệp khi sử dụng nguồn giới thiệu là khó quản lý và phải tốn công cập nhật thông tin trong suốt quá trình tuyển dụng cho rất nhiều người khác nhau. Đó là chưa kể không phải công ty nào cũng có chính sách rõ ràng để tưởng thưởng cho nhân viên khi họ giới thiệu bạn bè phù hợp cho công ty; và cũng khó để công ty có thể chọn được nhiều cộng tác viên có tâm làm việc cho mình. Vì thế việc nhờ đến các công ty cung cấp nhân sự là sự lựa chọn chính đáng.
Thứ Hai, 26 tháng 8, 2019
Hình thức tuyển dụng mới, hiệu quả hơn
Với trước đây, muốn tìm vị trí ứng tuyển, các công ty thường tự mình tuyển dụng hoặc thông qua các công ty cung ứng nhân sự. Nhưng ngày nay, để tận dụng nguồn lợi sẵn có các doanh nghiệp lớn thường treo giải để nhờ nhân sự doanh nghiệp giới thiệu.
Như trường hợp, anh Tài làm việc tại FPT Software rất phần khởi vì năm qua, ngoài đóng góp trong công việc, anh còn giúp công ty tìm được những nhân sự có kinh nghiệm trong lĩnh vực phần mềm, đặc biệt ở những vị trí rất khó kiếm trên thị trường, kể cả nhờ đến các cong ty nhan su.
“Năm ngoái tôi nhận được tới 70 triệu đồng tiền thưởng vì giới thiệu thành công 4 nhân sự cho công ty chuyên về lập trình như Java, C++... Đây là những vị trí rất khó có nhân sự tốt, tuy nhiên, quen biết nhiều bạn bè trong ngành nên mới giới thiệu được người đúng với mong muốn của công ty. Ban đầu thì chỉ giới thiệu để họ có công việc phù hợp với chuyên môn, chứ không hề nghĩ là được nhận thưởng cao như vậy”, anh Tài nói.
Anh Tài cũng cho biết, gần đây, anh cũng đã giới thiệu thêm cho công ty vài ứng viên ở nhiều vị trí khác nhau, tuy nhiên, họ đang trong quá trình thử việc nên anh chưa nhận được mức thưởng cụ thể. “Tôi chỉ nhận được tiền thưởng khi nào ứng viên đó vượt qua được quá trình thử việc và làm chính thức cho công ty”, anh Tài nói thêm.
Như trường hợp của anh Tài, chúng ta có thể thấy rằng các doanh nghiệp đỡ tốn thêm rất nhiều chi phí so với việc phải nhờ đến công ty cung cấp nhân sự.
Không nhận được mức thưởng cao như anh Tài, nhưng Hoa, nhân viên tại công ty trong lĩnh vực chuyên về giải pháp giáo dục cho biết vừa nhận được khoản thưởng gần chục triệu đồng nhờ giới thiệu được một ứng viên ở vị trí trưởng bộ phận marketing.
“Khoản thưởng này tuy không nhiều nhưng cũng phần nào giúp tôi cảm thấy có trách nhiệm hơn với những người mà mình đã giới thiệu. Trước đây công ty tôi chỉ treo thưởng vài trăm nghìn đồng nên chẳng có ai hưởng ứng, nhưng năm nay mức thưởng lên tới 15 triệu đồng khiến ai cũng háo hức tham gia. Chỉ cần giới thiệu được 2 ứng viên là đã có 20-30 triệu đồng”, chị Hoa nói.
Không chỉ anh Tài, chị Hoa có thêm thu nhập từ “môi giới” nhân sự nội bộ, hiện nay còn rất nhiều nhân viên trong các công ty truyền thông, giáo dục, đặc biệt là phần mềm... khá hào hứng với cách tuyển dụng này. Nhiều công ty tìm được nhân sự cấp cao tốt mà không tốn quá nhiều cho chi phí như thuê công ty "săn đầu người".
Bắt đầu sớm hơn so với VCCorp, FPT Software khởi động chương trình từ 2008, ban đầu mức thưởng cũng chỉ từ vài trăm đến triệu đồng, tuy nhiên đến nay đã lên tới 30 triệu đồng. Mới đây nhất là chương trình tìm ứng viên cho một đơn vị của FSU17 (FPT Software) tùy từng vị trí mà các cá nhân giới thiệu sẽ nhận được mức thưởng 8-30 triệu đồng. Theo đó, các vị trí được áp dụng thưởng trong chương trình, gồm: chuyên gia công nghệ (DEV3 trở lên), quản trị dự án có năng lực (PM2 trở lên), Business Analyst (BA) có kinh nghiệm (BA2 trở lên và giỏi tiếng Nhật)...
Trao đổi với VnExpress.net, Trưởng phòng nhân sự FPT Software Tạ Thị Kim Ngân cho hay, tuyển dụng bằng cách này tỷ lệ thành công cao hơn so với các kênh tuyển dụng khác, kể cả cong ty cung ung nhan su. Bởi lẽ, nhân viên công ty hiểu rõ về nhu cầu của nội bộ, đồng thời, họ là người đánh giá tốt năng lực của các ứng viên, giúp cho việc giới thiệu và tuyển chọn nhanh và chính xác hơn. Trong khi đó, tại các công ty "săn đầu người", nhiều khi doanh nghiệp phải trả mức lương cao cho nhân viên đó nhưng năng lực lại không tương xứng, thậm chí liên tục nhảy việc.
Thứ Tư, 21 tháng 8, 2019
Không nghỉ phép năm sẽ được tính lương thế nào?
Vietnam Payroll - Thực tế không ít người lao động được nghỉ phép năm rồi lại phải đi làm vào chính ngày nghỉ đó. Vậy tiền lương của người lao động trong những ngày này được tính như thế nào?
Dịch vụ tính lương - Theo quy định tại Điều 111 Bộ luật Lao động 2012, người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động được nghỉ phép năm và hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động. Cụ thể:
- 12 ngày làm việc nếu làm công việc trong điều kiện bình thường;
- 14 ngày làm việc nếu làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc ở những nơi có điều kiện sống khắc nghiệt, hoặc là lao động chưa thành niên, người khuyết tật;
- 16 ngày làm việc nếu làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc ở những nơi có điều kiện sống đặc biệt khắc nghiệt.
Ngoài ra, nếu người lao động làm việc lâu dài cho một người sử dụng lao động thì cứ 05 năm làm việc được tăng thêm 01 ngày nghỉ.
Vietnam Payroll - Trường hợp làm việc không đủ năm thì theo Điều 7 Nghị định 45/2013/NĐ-CP, số ngày nghỉ hàng năm dựa theo số tháng làm việc thực tế trong năm.
Payroll Vietnam - Đặc biệt, nếu đường bộ, đường sắt hoặc đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi, người lao động được tính thêm thời gian đi đường và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.
Dịch vụ tính lương - Theo quy định tại Điều 111 Bộ luật Lao động 2012, người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động được nghỉ phép năm và hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động. Cụ thể:
- 12 ngày làm việc nếu làm công việc trong điều kiện bình thường;
- 14 ngày làm việc nếu làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc ở những nơi có điều kiện sống khắc nghiệt, hoặc là lao động chưa thành niên, người khuyết tật;
- 16 ngày làm việc nếu làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc ở những nơi có điều kiện sống đặc biệt khắc nghiệt.
Ngoài ra, nếu người lao động làm việc lâu dài cho một người sử dụng lao động thì cứ 05 năm làm việc được tăng thêm 01 ngày nghỉ.
Vietnam Payroll - Trường hợp làm việc không đủ năm thì theo Điều 7 Nghị định 45/2013/NĐ-CP, số ngày nghỉ hàng năm dựa theo số tháng làm việc thực tế trong năm.
Payroll Vietnam - Đặc biệt, nếu đường bộ, đường sắt hoặc đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi, người lao động được tính thêm thời gian đi đường và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.
Nhiều vị trí được dịch vụ tuyển dụng nhân sự săn đón
Cũng theo ghi nhận của công ty cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự, một số vị trí cấp cao ngành ngân hàng sẽ gia tăng sức hút là kiểm soát nội bộ (internal audit), quản lý rủi ro (risk management), tuân thủ (compliance). Đây đều là những vị trí đặc thù, chủ chốt, gắn liền với mục tiêu thích nghi và phát triển lớn mạnh của doanh nghiệp trong thời đại số.
Bà Hoàng Thị Thái Hà - Giám đốc Dịch vụ Tuyển dụng Nhân sự cấp cao công ty cung ứng nhân sự cho biết các vị trí liên quan đến kỹ thuật số, phân tích dữ liệu, phân tích kinh doanh, tối ưu hóa trải nghiệm khách hàng... luôn có nhu cầu tuyển dụng lớn trong bất cứ ngành nghề nào hiện nay.
"Đặc biệt, ngành ngân hàng và bảo hiểm sẽ cần đến các vị trí này hơn hết vì nhu cầu giao dịch số tăng nhanh và thay đổi liên tục. Vì vậy, các ứng viên với tố chất linh hoạt, yêu thích và hiểu biết về công nghệ sẽ có tiềm năng cao", chuyên gia khẳng định.
Vì nhu cầu sử dụng dich vu tuyen dung nhan su của các doanh nghiệp ngày càng cao nhưng số lượng công ty nhân sự cung cấp dich vu tuyen dung nhan su không nhiều, nên gây ra việc bị thiếu nhân sự trầm trọng.
Một nguyên nhân khác khiến các nhà băng truyền thống khát người tài xuất phát từ yêu cầu phát triển mạnh mẽ và thu hút nhiều khách hàng của các mô hình ứng dụng công nghệ mới như công nghệ tài chính (Fintech). Để cạnh tranh, các ngân hàng không những cải tiến dịch vụ và sản phẩm mà còn thay đổi tiêu chí tuyển dụng nhân sự để nâng cấp đội ngũ nhân viên.
Các ngân hàng top đầu vốn có hệ thống chuẩn hóa và chuyên nghiệp cần các ứng viên có kiến thức chuyên môn tốt, có tố chất "vì khách hàng" (customer-centric) để mang đến dịch vụ chất lượng cao. Các ngân hàng top hai đặt mục tiêu tăng doanh thu lại cần nhân viên chủ động và có khả năng "upsell", tức bán nhiều dịch vụ cao cấp hơn cho khách hàng.
Bà Hoàng Thị Thái Hà - Giám đốc Dịch vụ Tuyển dụng Nhân sự cấp cao công ty cung ứng nhân sự cho biết các vị trí liên quan đến kỹ thuật số, phân tích dữ liệu, phân tích kinh doanh, tối ưu hóa trải nghiệm khách hàng... luôn có nhu cầu tuyển dụng lớn trong bất cứ ngành nghề nào hiện nay.
"Đặc biệt, ngành ngân hàng và bảo hiểm sẽ cần đến các vị trí này hơn hết vì nhu cầu giao dịch số tăng nhanh và thay đổi liên tục. Vì vậy, các ứng viên với tố chất linh hoạt, yêu thích và hiểu biết về công nghệ sẽ có tiềm năng cao", chuyên gia khẳng định.
Vì nhu cầu sử dụng dich vu tuyen dung nhan su của các doanh nghiệp ngày càng cao nhưng số lượng công ty nhân sự cung cấp dich vu tuyen dung nhan su không nhiều, nên gây ra việc bị thiếu nhân sự trầm trọng.
Một nguyên nhân khác khiến các nhà băng truyền thống khát người tài xuất phát từ yêu cầu phát triển mạnh mẽ và thu hút nhiều khách hàng của các mô hình ứng dụng công nghệ mới như công nghệ tài chính (Fintech). Để cạnh tranh, các ngân hàng không những cải tiến dịch vụ và sản phẩm mà còn thay đổi tiêu chí tuyển dụng nhân sự để nâng cấp đội ngũ nhân viên.
Các ngân hàng top đầu vốn có hệ thống chuẩn hóa và chuyên nghiệp cần các ứng viên có kiến thức chuyên môn tốt, có tố chất "vì khách hàng" (customer-centric) để mang đến dịch vụ chất lượng cao. Các ngân hàng top hai đặt mục tiêu tăng doanh thu lại cần nhân viên chủ động và có khả năng "upsell", tức bán nhiều dịch vụ cao cấp hơn cho khách hàng.
Thứ Ba, 20 tháng 8, 2019
Xu hướng nhân sự trong những năm gần đây
Theo khảo sát do công ty cung cấp nhân sự hàng đầu thế giới về tư vấn nhân sự và đại diện tại Việt Nam là một cong ty nhan su hàng đầu VietNam cùng với sự tham gia của gần 600 công ty trong 76 ngành nghề, xu hướng tuyển dụng nhân sự trong vòng hai năm tới cao nhất ở ba lĩnh vực công nghệ thông tin, bán lẻ và sản xuất.
Những ngành cần nhiều nhân sự nhất
Trong ngành công nghệ thông tin, các hợp đồng gia công phần mềm đổ về Việt Nam ngày một nhiều do tay nghề và khả năng tiếng Anh của các kỹ sư ngày càng được cải thiện trong khi giá nhân công vẫn rẻ. Ngành bán lẻ ở Việt Nam hiện là mảnh đất màu mỡ với sự tham gia ngày càng nhiều của các hệ thống cửa hàng tiện lợi, siêu thị và các nhãn hàng, đặc biệt từ Nhật Bản, Hàn Quốc và Thái Lan.
Nhu cầu sản xuất lớn kéo theo nhu cầu về một khối đông lao động không cần tay nghề cao, và các hợp đồng thuê ngoài nhân công rất lớn. Những công ty như L&A có thể cùng lúc cung cấp vài ngàn nhân sự cho thuê ngoài. Khách hàng của họ là các công ty gia công về dệt may, bao bì, chế biến, đóng gói... Những công ty này chỉ giữ một lượng nhân sự cố định làm việc quanh năm, khi cần thêm người vào mùa cao điểm để hoàn thành các đơn hàng lớn, họ thuê ngoài. Một công ty cung cấp nhân sự nắm vài ngàn người lao động như vậy có thể duy trì công việc cho người lao động nhờ các hợp đồng cho thuê nhân sự gối đầu quanh năm. Những người lao động này có các kỹ năng làm việc khá đa dạng, khi cần thì một người chuyên ngồi dây chuyền may có thể làm việc trong một công ty sản xuất bao bì.
Về thu nhập, đứng hàng đầu vẫn là ngành dầu khí. Tuy ngành này đang đóng băng nhưng do đặc thù về ngành nghề, tính chất công việc nên mức lương và phúc lợi của nhân sự trong ngành này vẫn cao nhất. Tiếp theo là ngành dược phẩm và ngân hàng.
Các vị trí tuy dễ tuyển nhưng khó giữ người nhất là sales, marketing (tiếp thị - bán hàng). Đây là những “vị trí bộ mặt” của công ty, dễ được “chỉ mặt đặt tên” nhất, nên cơ hội nhảy việc của họ cao. Các công ty thường muốn lấy ngay những người có kinh nghiệm để không phải mất thời gian đào tạo và đạt doanh số mục tiêu ngay. Càng ở vị trí quản lý cao trong khâu sales, marketing, càng phải chịu nhiều sự “cám dỗ”. Các công ty cung cấp nhân sự không ngần ngại lấy người từ chính đối thủ cạnh tranh. Ngược lại, những vị trí dễ giữ người là vị trí liên quan đến khối ngành kỹ thuật.
Những ngành cần nhiều nhân sự nhất
Trong ngành công nghệ thông tin, các hợp đồng gia công phần mềm đổ về Việt Nam ngày một nhiều do tay nghề và khả năng tiếng Anh của các kỹ sư ngày càng được cải thiện trong khi giá nhân công vẫn rẻ. Ngành bán lẻ ở Việt Nam hiện là mảnh đất màu mỡ với sự tham gia ngày càng nhiều của các hệ thống cửa hàng tiện lợi, siêu thị và các nhãn hàng, đặc biệt từ Nhật Bản, Hàn Quốc và Thái Lan.
Nhu cầu sản xuất lớn kéo theo nhu cầu về một khối đông lao động không cần tay nghề cao, và các hợp đồng thuê ngoài nhân công rất lớn. Những công ty như L&A có thể cùng lúc cung cấp vài ngàn nhân sự cho thuê ngoài. Khách hàng của họ là các công ty gia công về dệt may, bao bì, chế biến, đóng gói... Những công ty này chỉ giữ một lượng nhân sự cố định làm việc quanh năm, khi cần thêm người vào mùa cao điểm để hoàn thành các đơn hàng lớn, họ thuê ngoài. Một công ty cung cấp nhân sự nắm vài ngàn người lao động như vậy có thể duy trì công việc cho người lao động nhờ các hợp đồng cho thuê nhân sự gối đầu quanh năm. Những người lao động này có các kỹ năng làm việc khá đa dạng, khi cần thì một người chuyên ngồi dây chuyền may có thể làm việc trong một công ty sản xuất bao bì.
Về thu nhập, đứng hàng đầu vẫn là ngành dầu khí. Tuy ngành này đang đóng băng nhưng do đặc thù về ngành nghề, tính chất công việc nên mức lương và phúc lợi của nhân sự trong ngành này vẫn cao nhất. Tiếp theo là ngành dược phẩm và ngân hàng.
Các vị trí tuy dễ tuyển nhưng khó giữ người nhất là sales, marketing (tiếp thị - bán hàng). Đây là những “vị trí bộ mặt” của công ty, dễ được “chỉ mặt đặt tên” nhất, nên cơ hội nhảy việc của họ cao. Các công ty thường muốn lấy ngay những người có kinh nghiệm để không phải mất thời gian đào tạo và đạt doanh số mục tiêu ngay. Càng ở vị trí quản lý cao trong khâu sales, marketing, càng phải chịu nhiều sự “cám dỗ”. Các công ty cung cấp nhân sự không ngần ngại lấy người từ chính đối thủ cạnh tranh. Ngược lại, những vị trí dễ giữ người là vị trí liên quan đến khối ngành kỹ thuật.
Thứ Hai, 19 tháng 8, 2019
Những điểm nổi bật của một chuyên gia công ty cung ứng nhân sự giỏi (P2)
Như ở phần trước có đề cập, một chuyên gia “săn đầu người” giỏi của công ty cung cấp nhân sự thường phải đạt đủ nhiều yếu tố. Dưới đây sẽ là các yêu tố còn lại mà bạn cần biết:
Nhanh nhạy với công nghệ
Tìm kiếm nhân tài cũng như một cuộc "đi săn" vậy. Nó luôn có thời hạn và “lộ phí” nhất định, nên một chuyên gia cung ứng nhân sự điển hình phải xoay sở tốt dưới áp lực về thời gian. Vị trí tuyển dụng của doanh nghiệp không thể chờ đợi quá lâu, nhưng cũng không thể nhận người bừa bãi.
Để khai thác triệt để nguồn nhân lực, thì ngoài kinh nghiệm và mạng lưới quan hệ cá nhân, headhunter VietNam sẽ phải tận dụng hết tất cả mọi nguồn lực sẵn có từ sự tiến bộ công nghệ như cổng thông tin môi giới việc làm trực tuyến, những trang mạng xã hội, các phần mềm hỗ trợ tìm kiếm.
Ngoài ra, để rút gọn thời gian hơn các "thợ săn đầu người" sẽ tiến hành vòng sơ khảo nhanh thông qua các cuộc gọi thoại, hay gọi video trên máy tính. Từ đó, thời gian tìm kiếm các ứng viên phù hợp sẽ được rút ngắn và tiết kiệm chi phí nhất có thể.
Tinh nhạy trong sàng lọc
Sàng lọc ứng viên là một công việc điển hình của người làm lĩnh vực này tương tự việc tổng kết thu chi của kế toán. Điều đầu tiên để bước sàng lọc đạt hiệu quả chính là sự tập trung cao độ. Vì đôi khi bạn không chỉ làm việc với vài hồ sơ mà có thể lên đến hàng nghìn hồ sơ cùng lúc trong khoảng thời gian ngắn.
Đã là các chuyên gia "săn đầu người" của công ty cung cấp nhân sự tuyệt đối bạn không để bản thân bị chi phối bởi những cảm xúc cá nhân vì điều này khiến bạn dễ đưa ra cái nhìn thiếu khách quan, công bằng với nhiều ứng viên.
Bạn cần phải nhìn ra những vấn đề “ẩn” phía sau mỗi CV trơn tru. Hãy cố gắng tự trả lời nhiều câu hỏi mà ứng viên không đề cập như: tại sao họ lại thay đổi nhiều công việc/công ty trong cùng một năm? Tại sao họ lại từ bỏ công việc với vị trí tốt, lương cao?... Việc bạn tìm ra những “điểm mù” mà ứng viên cố giấu sẽ giúp quá trình sàng lọc trở nên hiệu quả hơn.
Mạng lưới quan hệ rộng rãi
Bởi vì tính chất công việc, bạn sẽ nhận được những yêu cầu tuyển dụng khắt khe khiến bạn khó lòng tìm được người phù hợp. Do đó, một mạng lưới quan hệ rộng rãi sẽ giúp bạn “đánh hơi” nhanh chóng các ứng viên tiềm năng trước khi họ chính thức xuất hiện trên thị trường lao động.
Bạn có thể “rào đón” trước những sinh viên xuất sắc chưa tốt nghiệp, hay giữ mối thâm giao với các quản lý cấp cao của doanh nghiệp lớn giúp bạn sẽ nhận được gợi ý thông tin đắt giá về những ứng viên “tiềm ẩn” thích hợp. Một mạng lưới quan hệ rộng rãi trong công việc thật sự sẽ là lợi thế lớn cho cong ty nhan su trong quá trình “săn tìm” nhân tài.
Hơn thế, bạn cần thêm khả năng giao tiếp tinh tế, “đọc vị” ứng viên trong buổi phỏng vấn, độc lập giải quyết vấn đề..
Nhanh nhạy với công nghệ
Tìm kiếm nhân tài cũng như một cuộc "đi săn" vậy. Nó luôn có thời hạn và “lộ phí” nhất định, nên một chuyên gia cung ứng nhân sự điển hình phải xoay sở tốt dưới áp lực về thời gian. Vị trí tuyển dụng của doanh nghiệp không thể chờ đợi quá lâu, nhưng cũng không thể nhận người bừa bãi.
Để khai thác triệt để nguồn nhân lực, thì ngoài kinh nghiệm và mạng lưới quan hệ cá nhân, headhunter VietNam sẽ phải tận dụng hết tất cả mọi nguồn lực sẵn có từ sự tiến bộ công nghệ như cổng thông tin môi giới việc làm trực tuyến, những trang mạng xã hội, các phần mềm hỗ trợ tìm kiếm.
Ngoài ra, để rút gọn thời gian hơn các "thợ săn đầu người" sẽ tiến hành vòng sơ khảo nhanh thông qua các cuộc gọi thoại, hay gọi video trên máy tính. Từ đó, thời gian tìm kiếm các ứng viên phù hợp sẽ được rút ngắn và tiết kiệm chi phí nhất có thể.
Tinh nhạy trong sàng lọc
Sàng lọc ứng viên là một công việc điển hình của người làm lĩnh vực này tương tự việc tổng kết thu chi của kế toán. Điều đầu tiên để bước sàng lọc đạt hiệu quả chính là sự tập trung cao độ. Vì đôi khi bạn không chỉ làm việc với vài hồ sơ mà có thể lên đến hàng nghìn hồ sơ cùng lúc trong khoảng thời gian ngắn.
Đã là các chuyên gia "săn đầu người" của công ty cung cấp nhân sự tuyệt đối bạn không để bản thân bị chi phối bởi những cảm xúc cá nhân vì điều này khiến bạn dễ đưa ra cái nhìn thiếu khách quan, công bằng với nhiều ứng viên.
Bạn cần phải nhìn ra những vấn đề “ẩn” phía sau mỗi CV trơn tru. Hãy cố gắng tự trả lời nhiều câu hỏi mà ứng viên không đề cập như: tại sao họ lại thay đổi nhiều công việc/công ty trong cùng một năm? Tại sao họ lại từ bỏ công việc với vị trí tốt, lương cao?... Việc bạn tìm ra những “điểm mù” mà ứng viên cố giấu sẽ giúp quá trình sàng lọc trở nên hiệu quả hơn.
Mạng lưới quan hệ rộng rãi
Bởi vì tính chất công việc, bạn sẽ nhận được những yêu cầu tuyển dụng khắt khe khiến bạn khó lòng tìm được người phù hợp. Do đó, một mạng lưới quan hệ rộng rãi sẽ giúp bạn “đánh hơi” nhanh chóng các ứng viên tiềm năng trước khi họ chính thức xuất hiện trên thị trường lao động.
Bạn có thể “rào đón” trước những sinh viên xuất sắc chưa tốt nghiệp, hay giữ mối thâm giao với các quản lý cấp cao của doanh nghiệp lớn giúp bạn sẽ nhận được gợi ý thông tin đắt giá về những ứng viên “tiềm ẩn” thích hợp. Một mạng lưới quan hệ rộng rãi trong công việc thật sự sẽ là lợi thế lớn cho cong ty nhan su trong quá trình “săn tìm” nhân tài.
Hơn thế, bạn cần thêm khả năng giao tiếp tinh tế, “đọc vị” ứng viên trong buổi phỏng vấn, độc lập giải quyết vấn đề..
Chủ Nhật, 18 tháng 8, 2019
Những điểm nổi bật của một chuyên gia công ty cung ứng nhân sự giỏi (P1)
Một chuyên gia “săn đầu người” cao cấp của công ty cung ứng nhân sự sẽ có các tố chất như kiến thức chuyên môn, thích ứng nhanh, thạo công nghệ, tài thuyết phục... là những điểm cần có của một headhunter - chuyên gia "săn đầu người" tài năng.
Ông Yamada Takafumi - Tổng giám đốc của một cong ty cung ung nhan su cho biết, cong ty nhan su luôn là cầu nối quan trọng giữa doanh nghiệp và ứng viên, nên nhiều công ty luôn sẵn sàng trả lương cao để thuê các chuyên gia "săn đầu người" giỏi.
Dưới đây là các đặc điểm nổi bật về một chuyên gia “săn đầu người” điển hình:
Am hiểu kiến thức nhiều lĩnh vực
Một chuyên gia “săn đầu người” giỏi của công ty cung cấp nhân sự là người luôn trang bị “nhiều chiếc mặt nạ” khác nhau. Nhân vật này sẽ phải “đóng vai” từ một chuyên gia bán hàng, môi giới chứng khoán, bác sĩ tâm lý, thậm chí là... giám đốc điều hành. Vì cách tốt nhất và đơn giản nhất để có thể tuyển đúng người đó chính là “nhập vai” của chính họ.
Bạn sẽ phải hiểu tường tận công việc của vị trí tuyển dụng, để có thể phác thảo ra yêu cầu tuyển dụng, bảng câu hỏi chi tiết, xác đáng nhằm sàng lọc và phỏng vấn ứng viên hiệu quả. Muốn làm tốt điều này thì bạn cần phải liên tục trao dồi kiến thức ở nhiều lĩnh vực khác nhau bằng cách đọc thêm sách, tạp chí chuyên ngành hay trao đổi cặn kẽ với với các chuyên gia đầu ngành.
Tạo bảng thông tin công việc hấp dẫn
Các ứng viên chắc hẳn đã biết rằng cong ty nhan su xem CV (bản tóm tắt thông tin cá nhân) là điểm nhấn đầu tiên của một ứng viên, thì bảng thông tin công việc chính là “vũ khí” cơ bản để tạo nên “chuyến săn đầu người” thành công của một headhunter. Việc tạo một bảng thông tin công việc chi tiết là đúng, nhưng chưa đủ hấp dẫn để thu hút ứng viên.
Ngoài việc trao đổi cặn kẽ với cong ty nhan su để ghi đúng những điều cơ bản như: vị trí công việc, yêu cầu bằng cấp, kinh nghiệm, kỹ năng bổ trợ, hồ sơ dự tuyển, thời gian tuyển dụng; bạn cần phải khéo léo tạo điểm nhấn thông qua các vấn đề “tế nhị” như: chế độ lương, phụ cấp, các khoản hỗ trợ khác.
Bằng cách sử dụng ngôn từ tinh tế, lôi cuốn, một headhunter giỏi sẽ biến một vị trí tuyển dụng khô khan, cứng ngắc trở nên nổi bật, sáng giá hơn so với các thông tin đăng tuyển cùng loại ở những công ty khác.
Ông Yamada Takafumi - Tổng giám đốc của một cong ty cung ung nhan su cho biết, cong ty nhan su luôn là cầu nối quan trọng giữa doanh nghiệp và ứng viên, nên nhiều công ty luôn sẵn sàng trả lương cao để thuê các chuyên gia "săn đầu người" giỏi.
Dưới đây là các đặc điểm nổi bật về một chuyên gia “săn đầu người” điển hình:
Am hiểu kiến thức nhiều lĩnh vực
Một chuyên gia “săn đầu người” giỏi của công ty cung cấp nhân sự là người luôn trang bị “nhiều chiếc mặt nạ” khác nhau. Nhân vật này sẽ phải “đóng vai” từ một chuyên gia bán hàng, môi giới chứng khoán, bác sĩ tâm lý, thậm chí là... giám đốc điều hành. Vì cách tốt nhất và đơn giản nhất để có thể tuyển đúng người đó chính là “nhập vai” của chính họ.
Bạn sẽ phải hiểu tường tận công việc của vị trí tuyển dụng, để có thể phác thảo ra yêu cầu tuyển dụng, bảng câu hỏi chi tiết, xác đáng nhằm sàng lọc và phỏng vấn ứng viên hiệu quả. Muốn làm tốt điều này thì bạn cần phải liên tục trao dồi kiến thức ở nhiều lĩnh vực khác nhau bằng cách đọc thêm sách, tạp chí chuyên ngành hay trao đổi cặn kẽ với với các chuyên gia đầu ngành.
Tạo bảng thông tin công việc hấp dẫn
Các ứng viên chắc hẳn đã biết rằng cong ty nhan su xem CV (bản tóm tắt thông tin cá nhân) là điểm nhấn đầu tiên của một ứng viên, thì bảng thông tin công việc chính là “vũ khí” cơ bản để tạo nên “chuyến săn đầu người” thành công của một headhunter. Việc tạo một bảng thông tin công việc chi tiết là đúng, nhưng chưa đủ hấp dẫn để thu hút ứng viên.
Ngoài việc trao đổi cặn kẽ với cong ty nhan su để ghi đúng những điều cơ bản như: vị trí công việc, yêu cầu bằng cấp, kinh nghiệm, kỹ năng bổ trợ, hồ sơ dự tuyển, thời gian tuyển dụng; bạn cần phải khéo léo tạo điểm nhấn thông qua các vấn đề “tế nhị” như: chế độ lương, phụ cấp, các khoản hỗ trợ khác.
Bằng cách sử dụng ngôn từ tinh tế, lôi cuốn, một headhunter giỏi sẽ biến một vị trí tuyển dụng khô khan, cứng ngắc trở nên nổi bật, sáng giá hơn so với các thông tin đăng tuyển cùng loại ở những công ty khác.
Thứ Tư, 14 tháng 8, 2019
Cong ty cung cấp nhân sự tuyển dụng theo tiêu chí nào
Tiêu chí cung ứng nhân sự hiện nay là tiêu chí "Phù hợp với văn hóa doanh nghiệp" khá quan trọng. Lấy ví dụ về lĩnh vực tuyển "mass" nhiều nhất và cũng khó khăn bậc nhất hiện nay là ngành Sales - ngành mà công việc thiếu tính ổn định và phụ thuộc rất nhiều vào văn hóa đội ngũ, một nhân sự có khả năng Sales tốt và làm việc được độc lập chưa chắc được nhận nếu người này không phù hợp với phong cách lãnh đạo của người quản lý trực tiếp, hoặc không phù hợp văn hóa doanh nghiệp.
Anh Đức - đại diện công ty cung cấp nhân sự cho biết, đa phần trong vòng phỏng vấn thứ 2 với các quản lý trực tiếp từ phía khách hàng doanh nghiệp (vòng phỏng vấn thứ 1 là với giới "săn đầu người"), các quản lý trực tiếp sẽ đánh giá dựa trên kinh nghiệm của chính bản thân họ.
"Đôi khi họ chọn những người khá cảm tính và có tố chất giống họ. Cho nên, nhiều khi các bạn có kỹ năng tốt nhưng không có tính cách phù hợp, không có phong cách giao tiếp phù hợp cũng có thể bị loại", anh Đức, đại diện công ty cung ứng nhân sự chia sẻ.
Xem thêm: Dịch vụ tuyển dụng nhân sự chia sẻ cách quản lý nhân sự cho doanh nghiệp SME
Một ví dụ khác về yếu tố văn hóa doanh nghiệp là môi trường làm việc. Mảng tiêu dùng nhanh, công nghệ, tài chính ngân hàng… là những mảng có môi trường làm việc rất khác nhau. Có mảng đề cao tính sáng tạo, môi trường làm việc tương đối thoải mái. Có mảng đề cao tính chuyên nghiệp với các quy trình rõ ràng.
"Có những ứng viên thích môi trường thoải mái hơn để họ có thể phát huy hết khả năng của mình. Cũng có những ứng viên, đặc biệt là các bạn trẻ, thích những môi trường chuyên nghiệp hơn. Việc nhìn nhận rõ yếu tố văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp các bạn có thể lựa chọn bước đi tiếp theo cho mình phù hợp hơn".
"Một người có năng lực sáng tạo tốt lại phải làm việc dưới trướng một sếp có tính kỷ luật và thường gò ép theo "khuôn khổ", "quy trình", sẽ rất khó để phát triển cao hơn…", anh Đức phân tích.
"Văn hóa doanh nghiệp không chỉ có tác động đối với các ứng viên cấp cao, cấp trung mà còn ảnh hưởng rất nhiều tới ứng viên chưa có kinh nghiệm làm quản lý, hoặc ứng viên ít kinh nghiệm, hoặc các bạn vừa mới ra trường, chưa có nhiều trải nghiệm đi làm. Họ cũng muốn tìm hiểu nơi nào phù hợp với họ để họ có những trải nghiệm tiếp theo trong hành trình nghề nghiệp của mình", chị Ngô Thị Ngọc Lan - Giám đốc cong ty nhan su khu vực phía Bắc - nhìn nhận.
Anh Đức - đại diện công ty cung cấp nhân sự cho biết, đa phần trong vòng phỏng vấn thứ 2 với các quản lý trực tiếp từ phía khách hàng doanh nghiệp (vòng phỏng vấn thứ 1 là với giới "săn đầu người"), các quản lý trực tiếp sẽ đánh giá dựa trên kinh nghiệm của chính bản thân họ.
"Đôi khi họ chọn những người khá cảm tính và có tố chất giống họ. Cho nên, nhiều khi các bạn có kỹ năng tốt nhưng không có tính cách phù hợp, không có phong cách giao tiếp phù hợp cũng có thể bị loại", anh Đức, đại diện công ty cung ứng nhân sự chia sẻ.
Xem thêm: Dịch vụ tuyển dụng nhân sự chia sẻ cách quản lý nhân sự cho doanh nghiệp SME
Một ví dụ khác về yếu tố văn hóa doanh nghiệp là môi trường làm việc. Mảng tiêu dùng nhanh, công nghệ, tài chính ngân hàng… là những mảng có môi trường làm việc rất khác nhau. Có mảng đề cao tính sáng tạo, môi trường làm việc tương đối thoải mái. Có mảng đề cao tính chuyên nghiệp với các quy trình rõ ràng.
"Có những ứng viên thích môi trường thoải mái hơn để họ có thể phát huy hết khả năng của mình. Cũng có những ứng viên, đặc biệt là các bạn trẻ, thích những môi trường chuyên nghiệp hơn. Việc nhìn nhận rõ yếu tố văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp các bạn có thể lựa chọn bước đi tiếp theo cho mình phù hợp hơn".
"Một người có năng lực sáng tạo tốt lại phải làm việc dưới trướng một sếp có tính kỷ luật và thường gò ép theo "khuôn khổ", "quy trình", sẽ rất khó để phát triển cao hơn…", anh Đức phân tích.
"Văn hóa doanh nghiệp không chỉ có tác động đối với các ứng viên cấp cao, cấp trung mà còn ảnh hưởng rất nhiều tới ứng viên chưa có kinh nghiệm làm quản lý, hoặc ứng viên ít kinh nghiệm, hoặc các bạn vừa mới ra trường, chưa có nhiều trải nghiệm đi làm. Họ cũng muốn tìm hiểu nơi nào phù hợp với họ để họ có những trải nghiệm tiếp theo trong hành trình nghề nghiệp của mình", chị Ngô Thị Ngọc Lan - Giám đốc cong ty nhan su khu vực phía Bắc - nhìn nhận.
Vietnam Payroll - Mức lương đủ sống là thế nào? (P2)
Vietnam Payroll - Đúng là ở thời điểm hiện tại Việt Nam không thể áp dụng lương đủ sống theo chuẩn quốc tế. Nhưng điều đó không có nghĩa là chúng ta bỏ qua cách tiếp cận lương này.
Chúng ta nên phổ biến cách tính này đến các khu vực, cụm ngành, doanh nghiệp và cả người lao động. Tôi nghĩ là đã đến lúc các bên liên quan cần biết có một cách tiếp cận tiền lương khác để tham khảo, từ đó có thể cân nhắc và thương lượng, chứ không nên dựa hoàn toàn vào lương tối thiểu như lâu nay.
Dich vu tinh luong - Doanh nghiệp và người lao động sẽ so sánh được xem mức lương thực trả/nhận hiện tại chênh lệch bao nhiêu với mức lương đủ sống, từ đó có sự điều chỉnh. Nhiều quốc gia phát triển đã áp dụng cách tính lương này. Để phù hợp với xu thế của thế giới, cũng như đảm bảo cuộc sống của người lao động, chúng ta buộc phải thay đổi dần theo.
TBKTSG: Như vậy, áp lực cho các doanh nghiệp là điều khó tránh khỏi?
Vietnam Payroll - Áp lực lớn nhất về lương đè lên các doanh nghiệp gia công ở Việt Nam hiện nay không phải đến từ Chính phủ hay người lao động, mà chính là các nhãn hàng. Nhà máy không thể trả lương cao cho công nhân khi nhãn hàng trả cho họ một chi phí quá thấp.
Payroll Vietnam - Và đó không phải là cách mà một nền kinh tế phát triển vận hành. Chúng ta không thể mãi cạnh tranh với các thị trường khác bằng lợi thế nhân giá rẻ.
Trung Quốc đã thay đổi chiến lược phát triển của họ. Lương tối thiểu của quốc gia này tăng cao nhất trong khu vực, họ không còn là một công xưởng giá rẻ của thế giới. Các nhãn hàng, vì vậy, chuyển sang các nước khác, trong đó có Việt Nam.
Chúng ta nên phổ biến cách tính này đến các khu vực, cụm ngành, doanh nghiệp và cả người lao động. Tôi nghĩ là đã đến lúc các bên liên quan cần biết có một cách tiếp cận tiền lương khác để tham khảo, từ đó có thể cân nhắc và thương lượng, chứ không nên dựa hoàn toàn vào lương tối thiểu như lâu nay.
Dich vu tinh luong - Doanh nghiệp và người lao động sẽ so sánh được xem mức lương thực trả/nhận hiện tại chênh lệch bao nhiêu với mức lương đủ sống, từ đó có sự điều chỉnh. Nhiều quốc gia phát triển đã áp dụng cách tính lương này. Để phù hợp với xu thế của thế giới, cũng như đảm bảo cuộc sống của người lao động, chúng ta buộc phải thay đổi dần theo.
TBKTSG: Như vậy, áp lực cho các doanh nghiệp là điều khó tránh khỏi?
Vietnam Payroll - Áp lực lớn nhất về lương đè lên các doanh nghiệp gia công ở Việt Nam hiện nay không phải đến từ Chính phủ hay người lao động, mà chính là các nhãn hàng. Nhà máy không thể trả lương cao cho công nhân khi nhãn hàng trả cho họ một chi phí quá thấp.
Payroll Vietnam - Và đó không phải là cách mà một nền kinh tế phát triển vận hành. Chúng ta không thể mãi cạnh tranh với các thị trường khác bằng lợi thế nhân giá rẻ.
Trung Quốc đã thay đổi chiến lược phát triển của họ. Lương tối thiểu của quốc gia này tăng cao nhất trong khu vực, họ không còn là một công xưởng giá rẻ của thế giới. Các nhãn hàng, vì vậy, chuyển sang các nước khác, trong đó có Việt Nam.
Thứ Ba, 13 tháng 8, 2019
Vietnam Payroll - Mức lương đủ sống là thế nào? (P1)
Vietnam Payroll - Lương đủ sống được Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) quy định là khoản lương người lao động nhận được trong một tuần làm việc tiêu chuẩn (tối đa không quá 48 giờ) và đủ để trang trải các mức sống cơ bản cho họ và gia đình.
TBKTSG:Theo định nghĩa này, cách tính lương tối thiểu hiện nay của Việt Nam có được xem là đủ sống không?
Dịch vụ tính lương - Đầu tiên, chúng ta phải hiểu rõ thế nào là mức sống tối thiểu. Ủy ban Chuyên gia Tổ chức Lao động quốc tế phân biệt hai loại “mức sống tối thiểu”: một là mức sống tối thiểu để tồn tại, hai là mức sống tối thiểu cơ bản đủ sống.
Các nước phát triển đều áp dụng cách tính lương dựa trên loại thứ hai. Cấu phần của lương đủ sống cũng được tính dựa trên mức sống này. Mức lương ấy không chỉ đáp ứng tối thiểu nhu cầu về lương thực thực phẩm, nơi ở, mà còn phải tính đến các nhu cầu khác như: giáo dục, y tế, giải trí, tích lũy...
Vietnam Payroll - Theo quy định của Luật Lao động Việt Nam, lương tối thiểu là mức lương đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu cơ bản cho người lao động và gia đình họ. Có thể thấy, khái niệm tiền lương tối thiểu của Việt Nam lâu nay vốn đã kết nối được với khái niệm lương đủ sống của ILO.
Payroll Vietnam - Tuy nhiên, đánh giá thế nào là mức lương đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu lại là một bất cập trong chính sách tiền lương ở Việt Nam. Cách tính hiện nay dựa trên số liệu của Tổng cục Thống kê về mức sống dân cư, từ đó, cơ quan chuyên môn tính xem nhóm tham chiếu có mức sống như thế nào.
Người lao động có thể chen chúc nhau trong phòng trọ hơn 10 mét vuông, ăn những bữa cơm thiếu dinh dưỡng, chấp nhận để con ở quê, như vậy có nên tính là đủ sống không? Nếu chúng ta chỉ dựa vào thực tế chi tiêu của họ rồi từ đó đưa ra ngưỡng đủ sống, vô hình trung, chúng ta đang nhân rộng sự đói nghèo.
TBKTSG:Theo định nghĩa này, cách tính lương tối thiểu hiện nay của Việt Nam có được xem là đủ sống không?
Dịch vụ tính lương - Đầu tiên, chúng ta phải hiểu rõ thế nào là mức sống tối thiểu. Ủy ban Chuyên gia Tổ chức Lao động quốc tế phân biệt hai loại “mức sống tối thiểu”: một là mức sống tối thiểu để tồn tại, hai là mức sống tối thiểu cơ bản đủ sống.
Các nước phát triển đều áp dụng cách tính lương dựa trên loại thứ hai. Cấu phần của lương đủ sống cũng được tính dựa trên mức sống này. Mức lương ấy không chỉ đáp ứng tối thiểu nhu cầu về lương thực thực phẩm, nơi ở, mà còn phải tính đến các nhu cầu khác như: giáo dục, y tế, giải trí, tích lũy...
Vietnam Payroll - Theo quy định của Luật Lao động Việt Nam, lương tối thiểu là mức lương đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu cơ bản cho người lao động và gia đình họ. Có thể thấy, khái niệm tiền lương tối thiểu của Việt Nam lâu nay vốn đã kết nối được với khái niệm lương đủ sống của ILO.
Payroll Vietnam - Tuy nhiên, đánh giá thế nào là mức lương đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu lại là một bất cập trong chính sách tiền lương ở Việt Nam. Cách tính hiện nay dựa trên số liệu của Tổng cục Thống kê về mức sống dân cư, từ đó, cơ quan chuyên môn tính xem nhóm tham chiếu có mức sống như thế nào.
Người lao động có thể chen chúc nhau trong phòng trọ hơn 10 mét vuông, ăn những bữa cơm thiếu dinh dưỡng, chấp nhận để con ở quê, như vậy có nên tính là đủ sống không? Nếu chúng ta chỉ dựa vào thực tế chi tiêu của họ rồi từ đó đưa ra ngưỡng đủ sống, vô hình trung, chúng ta đang nhân rộng sự đói nghèo.
Thứ Hai, 12 tháng 8, 2019
Hệ lụy về sức mạnh ảo tưởng của các ứng viên nhân sự
Bà Đinh Kim Nhung, Giám đốc nhân sự tập đoàn Masan, chia sẻ sự thiếu hụt nhân sự cấp cao ở nhiều ngành khi nhu cầu cung cấp nhân sự từ các công ty trong nước cũng như nước ngoài tại Việt Nam tăng cao đã khiến nhiều người lao động “ảo tưởng về sức mạnh bản thân”, yêu cầu lương cao hơn giá trị mang lại. Cũng vì được săn đón quá nhiều, các ứng viên khó mở lòng để lắng nghe, khó chấp nhận khi gặp khó khăn, ít khả năng học hỏi, không khiêm tốn...
“Những khảo sát gần đây cho thấy, thời gian bình quân mà nhân sự cấp cao đổi việc là hai năm. Với những người làm nhân sự như chúng tôi thì đây là thời gian quá ngắn vì như vậy chưa đủ để họ hiểu về văn hóa, việc kinh doanh cũng như đóng góp cho doanh nghiệp”, bà Nhung nói thêm.
Quan trọng hơn, tình hình này gây sức ép lớn lên các doanh nghiệp (headhunter VietNam) sử dụng lao động khi phải trả chi phí quá cao (so với năng lực thực sự) để có người. Đây là “cuộc chiến lâu dài” của doanh nghiệp. Thị trường lao động Việt Nam vì thế vẫn chưa thể chín chắn.
Bà Linh Phạm, phụ trách mảng tuyển dụng và cung ứng nhân sự của một đơn vị, cũng thừa nhận đây là vấn đề nhức nhối của nhiều doanh nghiệp sử dụng lao động hiện nay. Không ít nhà tuyển dụng phải chấp nhận trả mức lương cao hơn 50% theo yêu cầu của ứng viên dù biết năng lực không tương đương, chỉ vì đang cần người và nhìn thấy tiềm năng có thể hoàn thiện. “Có những bạn đi làm cứ mỗi ba tháng là chuyển việc, mỗi lần chuyển là tăng 20% lương, vì cung cầu không gặp nhau”, bà Linh Phạm chia sẻ.
Phụ trách tuyển dụng giám đốc nhân sự của công ty headhunter cung cấp nhân sự kể trên thì lý giải, “quả bóng” của thị trường nhân sự cấp cao còn phình to bởi sự cạnh tranh giữa các đơn vị săn đầu người, khiến nhiều ứng viên bị “ảo tưởng sức mạnh bản thân”, và bị mất cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
Vừa qua, vị này nhận được đặt hàng tìm kiếm giám đốc vùng, phụ trách thị trường Việt Nam và một số nước trong khu vực. Đây là một vị trí ít có với Việt Nam, một cơ hội lớn về đãi ngộ cũng như môi trường làm việc. Vậy nhưng, cuối cùng, doanh nghiệp đã từ bỏ ý định xác lập vị trí này tại Việt Nam, chuyển về chính quốc (Singapore) tuyển người do ứng viên tiềm năng người Việt đòi hỏi quá cao, dù năng lực cũng chỉ đáp ứng khoảng 80-90% tiêu chí đề ra. “Với những vị trí truyền thống, nhất định phải có thì doanh nghiệp mới chấp nhận trả lương cao, còn những vị trí mới, họ sẽ cân nhắc, thậm chí từ bỏ ý định nếu nhân sự không sẵn sàng về mọi mặt”, vị này nhận xét.
“Những khảo sát gần đây cho thấy, thời gian bình quân mà nhân sự cấp cao đổi việc là hai năm. Với những người làm nhân sự như chúng tôi thì đây là thời gian quá ngắn vì như vậy chưa đủ để họ hiểu về văn hóa, việc kinh doanh cũng như đóng góp cho doanh nghiệp”, bà Nhung nói thêm.
Quan trọng hơn, tình hình này gây sức ép lớn lên các doanh nghiệp (headhunter VietNam) sử dụng lao động khi phải trả chi phí quá cao (so với năng lực thực sự) để có người. Đây là “cuộc chiến lâu dài” của doanh nghiệp. Thị trường lao động Việt Nam vì thế vẫn chưa thể chín chắn.
Bà Linh Phạm, phụ trách mảng tuyển dụng và cung ứng nhân sự của một đơn vị, cũng thừa nhận đây là vấn đề nhức nhối của nhiều doanh nghiệp sử dụng lao động hiện nay. Không ít nhà tuyển dụng phải chấp nhận trả mức lương cao hơn 50% theo yêu cầu của ứng viên dù biết năng lực không tương đương, chỉ vì đang cần người và nhìn thấy tiềm năng có thể hoàn thiện. “Có những bạn đi làm cứ mỗi ba tháng là chuyển việc, mỗi lần chuyển là tăng 20% lương, vì cung cầu không gặp nhau”, bà Linh Phạm chia sẻ.
Phụ trách tuyển dụng giám đốc nhân sự của công ty headhunter cung cấp nhân sự kể trên thì lý giải, “quả bóng” của thị trường nhân sự cấp cao còn phình to bởi sự cạnh tranh giữa các đơn vị săn đầu người, khiến nhiều ứng viên bị “ảo tưởng sức mạnh bản thân”, và bị mất cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
Vừa qua, vị này nhận được đặt hàng tìm kiếm giám đốc vùng, phụ trách thị trường Việt Nam và một số nước trong khu vực. Đây là một vị trí ít có với Việt Nam, một cơ hội lớn về đãi ngộ cũng như môi trường làm việc. Vậy nhưng, cuối cùng, doanh nghiệp đã từ bỏ ý định xác lập vị trí này tại Việt Nam, chuyển về chính quốc (Singapore) tuyển người do ứng viên tiềm năng người Việt đòi hỏi quá cao, dù năng lực cũng chỉ đáp ứng khoảng 80-90% tiêu chí đề ra. “Với những vị trí truyền thống, nhất định phải có thì doanh nghiệp mới chấp nhận trả lương cao, còn những vị trí mới, họ sẽ cân nhắc, thậm chí từ bỏ ý định nếu nhân sự không sẵn sàng về mọi mặt”, vị này nhận xét.
Chủ Nhật, 11 tháng 8, 2019
Ngành công nghệ chịu chi lương hấp dẫn để thu hút nhân sự
Báo cáo khảo sát lương năm 2019 vừa được một công ty cung ứng nhân sự và tư vấn, tuyển dụng công bố cho thấy, ở tất cả lĩnh vực, các vị trí nhân sự cấp cao đang được săn đón. Nguyên nhân là có thêm nhiều “người mới” gia nhập thị trường (ở nhóm hàng tiêu dùng nhanh); các nhà máy sản xuất dịch chuyển từ Trung Quốc sang Việt Nam để tận dụng các hiệp định thương mại tự do; những công ty công nghệ, thương mại điện tử liên tục ra đời... trong khi nhân sự đáp ứng yêu cầu hoặc gần với mong muốn lại không có nhiều.
Nếu xét theo ngành thì sản xuất đang là lĩnh vực có nhu cầu tìm đến cong ty cung ung nhan su cao nhất vì các nhà máy mới đang tuyển ở tất cả vị trí, từ quản lý chuỗi cung ứng đến nhân sự hay bán hàng, tiếp thị. Kế đến là bất động sản và số hóa (gồm thương mại điện tử, công ty khởi nghiệp).
Có một chương trình đào tạo nhân sự bài bản, nuôi dưỡng người tài từ “trứng nước” với những đầu tư nghiêm túc về các khóa học trong và ngoài nước, thử thách qua các vị trí hay tạo cơ hội... sẽ là cách tạo nên nhân sự cấp cao một cách bền vững nhất.
Nhưng, mức độ chịu chi về lương kể trên, theo người phụ trách tuyển dụng giám đốc nhân sự của một công ty “săn đầu người” (headhunter), thậm chí còn chưa phản ánh hết thực tế. Trên thị trường đang có những công ty đang phải chấp nhận trả thêm từ 60-70% để ứng viên đồng ý chuyển việc. Nhiều cong ty nhan su tuyển dụng không có sự lựa chọn do nguồn cung trên khan hiếm.
Bà Tamara Boonstra, Giám đốc Michael Page Việt Nam, tại cuộc gặp với báo chí cách đây không lâu cũng nhận xét, hiện một số lĩnh vực như chuỗi cung ứng, điện tử... Việt Nam không có nhân sự cao cấp. Đó là lý do trong nhiều trường hợp, các doanh nghiệp sử dụng lao động phải đưa người từ nước ngoài về và đào tạo, chuyển giao dần dần. Và trên thị trường vì thế cũng có nhiều công ty sinh ra chỉ để tìm kiếm những nhân sự giỏi và cung cấp cho các doanh nghiệp, đó chính là công ty cung cấp nhân sự.
Nếu xét theo ngành thì sản xuất đang là lĩnh vực có nhu cầu tìm đến cong ty cung ung nhan su cao nhất vì các nhà máy mới đang tuyển ở tất cả vị trí, từ quản lý chuỗi cung ứng đến nhân sự hay bán hàng, tiếp thị. Kế đến là bất động sản và số hóa (gồm thương mại điện tử, công ty khởi nghiệp).
Có một chương trình đào tạo nhân sự bài bản, nuôi dưỡng người tài từ “trứng nước” với những đầu tư nghiêm túc về các khóa học trong và ngoài nước, thử thách qua các vị trí hay tạo cơ hội... sẽ là cách tạo nên nhân sự cấp cao một cách bền vững nhất.
Nhưng, mức độ chịu chi về lương kể trên, theo người phụ trách tuyển dụng giám đốc nhân sự của một công ty “săn đầu người” (headhunter), thậm chí còn chưa phản ánh hết thực tế. Trên thị trường đang có những công ty đang phải chấp nhận trả thêm từ 60-70% để ứng viên đồng ý chuyển việc. Nhiều cong ty nhan su tuyển dụng không có sự lựa chọn do nguồn cung trên khan hiếm.
Bà Tamara Boonstra, Giám đốc Michael Page Việt Nam, tại cuộc gặp với báo chí cách đây không lâu cũng nhận xét, hiện một số lĩnh vực như chuỗi cung ứng, điện tử... Việt Nam không có nhân sự cao cấp. Đó là lý do trong nhiều trường hợp, các doanh nghiệp sử dụng lao động phải đưa người từ nước ngoài về và đào tạo, chuyển giao dần dần. Và trên thị trường vì thế cũng có nhiều công ty sinh ra chỉ để tìm kiếm những nhân sự giỏi và cung cấp cho các doanh nghiệp, đó chính là công ty cung cấp nhân sự.
Thứ Năm, 8 tháng 8, 2019
Vì sao các doanh nghiệp luôn cần đến công ty cung ứng nhân sự
Vào cuối mỗi năm các doanh nghiệp thường đều có kế hoạch biên chế nhân sự cho năm sau của doanh nghiệp mình, nhưng có một thời gian nào đó doanh nghiệp chắc chắn vẫn phải đối mặt với các vấn đề về nhân sự. Và khi doanh nghiệp thiếu hụt lực lượng lao động tạm thời trong một thời gian ngắn hoặc cần gấp một vị trí quan trọng thì đơn vị có thể đáp ứng điều này chính là công ty cung ứng nhân sự.
Đấy cũng là lúc cần đến các công ty dịch vụ nhân sự chuyên nghiệp. Vậy, các công ty dịch vụ làm việc như thế nào để giúp các doanh nghiệp giải quyết vấn đề của mình?
1. Các công ty dịch vụ nhân sự kết nối bạn với một lực lượng lao động chuyên biệt
Đối với hầu hết các doanh nghiệp, việc thuê đúng người là một công việc phức tạp đòi hỏi một khoảng thời gian và nhân lực rất lớn. Đặc biệt trong các mùa Lễ Tết hoặc một mùa đặc thù bận rộn nhất trong năm của công ty bạn, bạn sẽ có thể không có thời gian để tự tuyển nhân công. Vì thế, có một cong ty cung ung nhan su tốt sẽ có thể giải quyết vấn đề nhân sự này bằng cách giúp bạn có ngay một lượng nhân công khi bạn cần điều này giúp giảm tải sự phức tạp về tuyển dụng hoặc chi phí thuê nhân viên dài hạn mà doanh nghiệp bạn không thực sự cần. Loại hình tuyển dụng này đảm bảo rằng nhân viên bạn không phải làm thêm giờ do đội ngũ mỏng.
Các cong ty nhan su cũng có thể giải quyết các vấn đề nhân sự cụ thể như các dự án chuyên biệt hoặc nằm ngoài phạm vi công việc. Thay vì yêu cầu nhân viên của bạn giải quyết các dự án không nằm trong khả năng của họ, công ty dịch vụ nhân sự có thể kết nối bạn với những ứng viên trình độ cao, phù hợp nhất với dự án chuyên biệt mà công ty bạn mới nhận.
2. Các công ty dịch vụ nhân sự có thể hỗ trợ bạn tìm kiếm những vị trí chủ chốt bị thiếu hụt
Có nhiều trường hợp, một nhân viên bị đột ngột chấm dứt hợp đồng lao động hoặc từ chức. Những sự đột ngột này có thể tạo nên những lỗ hổng lớn trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp bạn. Đặc biệt là các vị trí từ cấp quản lý trở nên. Một headhunter VietNam sẽ là giải pháp tuyệt vời để cung cấp nhanh nhất, đúng người nhất cho doanh nghiệp. Thời gian là tiền bạc, nếu bạn càng chậm tìm kiếm được vị trí phù hợp thì điều đó sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động kinh doanh của công ty.
3. Các công ty dịch vụ chuyên nghiệp đáp ứng cả nhu cầu nhân viên tạm thời, làm việc ngắn hạn
Nhân viên thuê ngoài trong một thời gian ngắn đáp ứng đúng nhu cầu của công ty cho đến khi công việc đó kết thúc. Nó là một xu thế của nhân sự, công ty dịch vụ nhân sự tồn tại để tìm kiếm nhân viên tạm thời cho bạn. Bạn vẫn có thể tập trung vào hoạt động kinh doanh cốt lõi của mình mà không ảnh hưởng đến cơ cấu nhân sự trong một khoảng thời gian ngắn.
Do vậy, sử dụng dịch vụ cung ứng nhân sự luôn là một lựa chọn thông minh, một xu hướng tất yếu các doanh nghiệp Việt Nam cần sử dụng để tập trung nguồn lực phát triển theo kịp hội nhập quốc tế.
Đấy cũng là lúc cần đến các công ty dịch vụ nhân sự chuyên nghiệp. Vậy, các công ty dịch vụ làm việc như thế nào để giúp các doanh nghiệp giải quyết vấn đề của mình?
1. Các công ty dịch vụ nhân sự kết nối bạn với một lực lượng lao động chuyên biệt
Đối với hầu hết các doanh nghiệp, việc thuê đúng người là một công việc phức tạp đòi hỏi một khoảng thời gian và nhân lực rất lớn. Đặc biệt trong các mùa Lễ Tết hoặc một mùa đặc thù bận rộn nhất trong năm của công ty bạn, bạn sẽ có thể không có thời gian để tự tuyển nhân công. Vì thế, có một cong ty cung ung nhan su tốt sẽ có thể giải quyết vấn đề nhân sự này bằng cách giúp bạn có ngay một lượng nhân công khi bạn cần điều này giúp giảm tải sự phức tạp về tuyển dụng hoặc chi phí thuê nhân viên dài hạn mà doanh nghiệp bạn không thực sự cần. Loại hình tuyển dụng này đảm bảo rằng nhân viên bạn không phải làm thêm giờ do đội ngũ mỏng.
Các cong ty nhan su cũng có thể giải quyết các vấn đề nhân sự cụ thể như các dự án chuyên biệt hoặc nằm ngoài phạm vi công việc. Thay vì yêu cầu nhân viên của bạn giải quyết các dự án không nằm trong khả năng của họ, công ty dịch vụ nhân sự có thể kết nối bạn với những ứng viên trình độ cao, phù hợp nhất với dự án chuyên biệt mà công ty bạn mới nhận.
2. Các công ty dịch vụ nhân sự có thể hỗ trợ bạn tìm kiếm những vị trí chủ chốt bị thiếu hụt
Có nhiều trường hợp, một nhân viên bị đột ngột chấm dứt hợp đồng lao động hoặc từ chức. Những sự đột ngột này có thể tạo nên những lỗ hổng lớn trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp bạn. Đặc biệt là các vị trí từ cấp quản lý trở nên. Một headhunter VietNam sẽ là giải pháp tuyệt vời để cung cấp nhanh nhất, đúng người nhất cho doanh nghiệp. Thời gian là tiền bạc, nếu bạn càng chậm tìm kiếm được vị trí phù hợp thì điều đó sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động kinh doanh của công ty.
3. Các công ty dịch vụ chuyên nghiệp đáp ứng cả nhu cầu nhân viên tạm thời, làm việc ngắn hạn
Nhân viên thuê ngoài trong một thời gian ngắn đáp ứng đúng nhu cầu của công ty cho đến khi công việc đó kết thúc. Nó là một xu thế của nhân sự, công ty dịch vụ nhân sự tồn tại để tìm kiếm nhân viên tạm thời cho bạn. Bạn vẫn có thể tập trung vào hoạt động kinh doanh cốt lõi của mình mà không ảnh hưởng đến cơ cấu nhân sự trong một khoảng thời gian ngắn.
Do vậy, sử dụng dịch vụ cung ứng nhân sự luôn là một lựa chọn thông minh, một xu hướng tất yếu các doanh nghiệp Việt Nam cần sử dụng để tập trung nguồn lực phát triển theo kịp hội nhập quốc tế.
Thứ Tư, 7 tháng 8, 2019
Công ty cung ứng nhân sự HR2B vinh dự nhận giải HR Asia Awards 2018 (P1)
Ra đời vào năm 2003, Tom Vovers - người sáng lập đồng thời cũng là Giám Đốc điều hành cong ty nhan su HR2B chỉ với quân số vẻn vẹn chỉ một nhân viên. Câu chuyện về sự phát triển vượt bậc của HR2B tới ngày hôm nay đã truyền rất nhiều cảm hứng cho các nhân viên, khách hàng, đối tác cũng như các đồng nghiệp trong ngành Nhân sự vì đây chính là minh chứng sống động cho dịch vụ tận tâm, chuyên nghiệp và chạm đến trái tim khách hàng.
Sau 15 có mặt tại thị trường Việt Nam, HR2B dần khẳng định uy tín của mình bằng sự am hiểu thị trường nhân sự, mang lại dịch vụ đa dạng, chuyên nghiệp theo tiêu chuẩn quốc tế và định vị mình trong top 3 các công ty cung ứng nhân sự hàng đầu trên thị trường. Các dịch vụ tại HR2B rất đa dạng như dịch vụ Tuyển dụng cấp cao, dịch vụ Quản lý tiền lương, dịch vụ Cho thuê nhân sự…với hơn 100 nhân viên làm việc tại ba văn phòng Hồ Chí Minh, Hà Nội, Đà Nẵng.
Khách hàng lớn đầu tiên của công ty trong năm 2003 chính là Avon Việt Nam với thành công tìm được năm trong số bảy vị trí Giám đốc cấp cao. Danh sách các công ty lớn là khách hàng của công ty cung cấp nhân sự HR2B ngày càng được mở rộng hơn, từ các công ty nước ngoài như Coca Cola, DHL, Unilever, Prudential, AIG…cho đến các tập đoàn lớn của Việt Nam như: FPT, Sovico, Bút bi Thiên Long, Gạch Đồng Tâm, VBL…
Vào tháng 03/2013, công ty cung ứng nhân sự HR2B trở thành thành viên tại Việt Nam của Hiệp hội Tìm kiếm Ứng viên Cấp cao Toàn cầu IRC. Việc gia nhập Hiệp hội gồm hơn 70 văn phòng tại 35 quốc gia và hơn 250 chuyên gia tư vấn giúp khách hàng của HR2B tiếp cận với mạng lưới toàn cầu khi yêu cầu các dịch vụ tìm kiếm tiếp tục với cấp độ cao.
Sau 15 có mặt tại thị trường Việt Nam, HR2B dần khẳng định uy tín của mình bằng sự am hiểu thị trường nhân sự, mang lại dịch vụ đa dạng, chuyên nghiệp theo tiêu chuẩn quốc tế và định vị mình trong top 3 các công ty cung ứng nhân sự hàng đầu trên thị trường. Các dịch vụ tại HR2B rất đa dạng như dịch vụ Tuyển dụng cấp cao, dịch vụ Quản lý tiền lương, dịch vụ Cho thuê nhân sự…với hơn 100 nhân viên làm việc tại ba văn phòng Hồ Chí Minh, Hà Nội, Đà Nẵng.
Khách hàng lớn đầu tiên của công ty trong năm 2003 chính là Avon Việt Nam với thành công tìm được năm trong số bảy vị trí Giám đốc cấp cao. Danh sách các công ty lớn là khách hàng của công ty cung cấp nhân sự HR2B ngày càng được mở rộng hơn, từ các công ty nước ngoài như Coca Cola, DHL, Unilever, Prudential, AIG…cho đến các tập đoàn lớn của Việt Nam như: FPT, Sovico, Bút bi Thiên Long, Gạch Đồng Tâm, VBL…
Vào tháng 03/2013, công ty cung ứng nhân sự HR2B trở thành thành viên tại Việt Nam của Hiệp hội Tìm kiếm Ứng viên Cấp cao Toàn cầu IRC. Việc gia nhập Hiệp hội gồm hơn 70 văn phòng tại 35 quốc gia và hơn 250 chuyên gia tư vấn giúp khách hàng của HR2B tiếp cận với mạng lưới toàn cầu khi yêu cầu các dịch vụ tìm kiếm tiếp tục với cấp độ cao.
Thứ Ba, 6 tháng 8, 2019
Công ty cung ứng nhân sự HR2B vinh dự nhận giải HR Asia Awards 2018 (P2)
Công ty cung ứng nhân sự HR2B tự hào là công ty đầu tiên và duy nhất trong số 27 công ty hàng đầu Việt Nam vinh dự nhận giải thưởng: “Công ty có môi trường làm việc tốt nhất tại Châu Á” - HR Asia Awards 2018. Đây là giải thưởng uy tín nhất Châu Á nhằm đánh giá và tôn vinh các công ty có một trường làm việc tốt nhất. Giải thưởng này đã được tổ chức tại nhiều quốc gia như Hồng Kông, Singapore, Trung Quốc, Đài Loan, Malaysia và Indonesia. Giải thưởng danh tiếng hàng đầu Châu Á này được tổ chức bởi HR Asia-tạp chí có thẩm quyền nhất dành cho các chuyên gia nhân sự cấp cao Châu Á.
Cong ty nhan su HR2B cùng các doanh nghiệp khác như Heineken, Nestle, Standard Chartered Bank, FPT,… đã được HR Asia lựa chọn là các doanh nghiệp xứng đáng với giải thưởng uy tín này với điểm số cao hơn đáng kể so với mức trung bình của 130 công ty được xem xét cũng như cao hơn mức trung bình của khu vực Châu Á.
Bà Nguyễn Thị Bích Hồng – Tổng Giám đốc công ty cung cấp nhân sự HR2B tự hào chia sẻ: “Một trong những động lực lớn thúc đẩy chúng tôi tham dự giải thưởng HR Awards 2018 chính là để ghi nhận những đóng góp và nỗ lực hết mình của đội ngũ nhân viên công ty cung ứng nhân sự HR2B. Giải thưởng này chính là phần thưởng cao quý nhất để chúng tôi tri ân những đồng nghiệp đã kề vai sát cánh với công ty trong một chặng đường dài phát triển để xứng đáng là một công ty nhân sự hàng đầu và tự hào là một trong 27 công ty tại Việt Nam có môi trường làm việc tốt nhất trên khắp Châu Á. Chúng tôi tự hào vì mình đang góp phần vào việc xây dựng sự phát triển chuyên nghiệp của nguồn nhân lực Việt thông qua các dịch vụ tiêu chuẩn quốc tế và sự tận tâm của mình. Chúng tôi hy vọng giải thưởng này sẽ góp phần cổ vũ các doanh nghiệp Việt Nam nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực và cùng xây dựng một môi trường làm việc tốt như mong đợi để trong tương lai không phải 27 mà ít nhất là 72 doanh nghiệp được tôn vinh.”
Cong ty nhan su HR2B cùng các doanh nghiệp khác như Heineken, Nestle, Standard Chartered Bank, FPT,… đã được HR Asia lựa chọn là các doanh nghiệp xứng đáng với giải thưởng uy tín này với điểm số cao hơn đáng kể so với mức trung bình của 130 công ty được xem xét cũng như cao hơn mức trung bình của khu vực Châu Á.
Bà Nguyễn Thị Bích Hồng – Tổng Giám đốc công ty cung cấp nhân sự HR2B tự hào chia sẻ: “Một trong những động lực lớn thúc đẩy chúng tôi tham dự giải thưởng HR Awards 2018 chính là để ghi nhận những đóng góp và nỗ lực hết mình của đội ngũ nhân viên công ty cung ứng nhân sự HR2B. Giải thưởng này chính là phần thưởng cao quý nhất để chúng tôi tri ân những đồng nghiệp đã kề vai sát cánh với công ty trong một chặng đường dài phát triển để xứng đáng là một công ty nhân sự hàng đầu và tự hào là một trong 27 công ty tại Việt Nam có môi trường làm việc tốt nhất trên khắp Châu Á. Chúng tôi tự hào vì mình đang góp phần vào việc xây dựng sự phát triển chuyên nghiệp của nguồn nhân lực Việt thông qua các dịch vụ tiêu chuẩn quốc tế và sự tận tâm của mình. Chúng tôi hy vọng giải thưởng này sẽ góp phần cổ vũ các doanh nghiệp Việt Nam nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực và cùng xây dựng một môi trường làm việc tốt như mong đợi để trong tương lai không phải 27 mà ít nhất là 72 doanh nghiệp được tôn vinh.”
Làm thế nào để công ty tuyển dụng nhân sự đánh giá cao bạn?
Vì sao cong ty nhan su thường hỏi các câu hỏi về công ty bạn ứng tuyển? Sở dĩ, dịch vụ tuyển dụng nhân sự hỏi bạn câu này là vì họ muốn tìm hiểu xem mức độ quan tâm của bạn đến công ty họ là như thế nào? Tôi nghĩ, đây là cơ hội để bạn tìm hiểu thêm các thông tin liên quan đến công ty và vị trí làm việc, trên cơ sở đó để đánh giá công ty dich vu tuyen dung nhan su có phù hợp với nhu cầu tìm việc hiện tại của mình hay không?
Hỏi những vấn đề gần gũi, thiết thực
“Thường trong quá trình tuyển dụng, đến phần này tôi hay nhận được những câu hỏi của ứng viên dành cho công ty của mình đại khái thế này: Chiến lược của công ty của anh trong 5 năm tới là gì? Anh đánh giá như thế nào về chiến lược và tình hình hiện tại của công ty? Đối thủ cạnh tranh của anh hiện nay là ai? Mới nghe qua tưởng câu hỏi rất ghê gớm vì ứng viên toàn hỏi những câu mang tầm chiến lược, vĩ mô. Hẳn là nhà tuyển dụng sẽ đánh giá cao về mình vì những câu hỏi của mình quan tâm đến công ty của họ. Nhưng các bạn có thấy, những câu hỏi này có thực sự cần thiết cho vị trí ứng tuyển ban đầu của bạn không? Cong ty nhan su có thực sự đánh giá cao bạn qua những câu hỏi này? Tôi khuyên các ứng viên không nên đặt những câu hỏi như thế”, anh Toàn nói.
Anh Toàn cho rằng: “Ứng viên nên bám sát 2 ý nghĩa: Quan tâm đến công ty và lấy được một vài thông tin cho bản thân để viết ra các câu hỏi cần hỏi công ty cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự. Cụ thể, bạn hãy tìm hiểu trước thông tin công ty và một vài thông tin liên quan đến vị trí ứng tuyển. Tại sao bạn lại nộp hồ sơ vào công ty và vị trí này? Mong muốn của bạn là gì? Có điều gì khiến bạn băn khoăn trong quá trình tìm hiểu về công ty, phòng ban mà bạn có thể sẽ làm việc? Văn hóa công ty, chế độ đãi ngộ, tình trạng của phòng ban bạn sẽ làm việc, cách thức đào tạo (khung đào tạo), khả năng thăng tiến... Khi bạn tự đặt ra cho mình những câu hỏi gần gũi và thiết thực nhất cho bản thân thì bạn sẽ biết bạn đang cần gì và sẽ biết đặt ra những câu hỏi gì cho công ty”.
Hỏi những vấn đề gần gũi, thiết thực
“Thường trong quá trình tuyển dụng, đến phần này tôi hay nhận được những câu hỏi của ứng viên dành cho công ty của mình đại khái thế này: Chiến lược của công ty của anh trong 5 năm tới là gì? Anh đánh giá như thế nào về chiến lược và tình hình hiện tại của công ty? Đối thủ cạnh tranh của anh hiện nay là ai? Mới nghe qua tưởng câu hỏi rất ghê gớm vì ứng viên toàn hỏi những câu mang tầm chiến lược, vĩ mô. Hẳn là nhà tuyển dụng sẽ đánh giá cao về mình vì những câu hỏi của mình quan tâm đến công ty của họ. Nhưng các bạn có thấy, những câu hỏi này có thực sự cần thiết cho vị trí ứng tuyển ban đầu của bạn không? Cong ty nhan su có thực sự đánh giá cao bạn qua những câu hỏi này? Tôi khuyên các ứng viên không nên đặt những câu hỏi như thế”, anh Toàn nói.
Anh Toàn cho rằng: “Ứng viên nên bám sát 2 ý nghĩa: Quan tâm đến công ty và lấy được một vài thông tin cho bản thân để viết ra các câu hỏi cần hỏi công ty cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự. Cụ thể, bạn hãy tìm hiểu trước thông tin công ty và một vài thông tin liên quan đến vị trí ứng tuyển. Tại sao bạn lại nộp hồ sơ vào công ty và vị trí này? Mong muốn của bạn là gì? Có điều gì khiến bạn băn khoăn trong quá trình tìm hiểu về công ty, phòng ban mà bạn có thể sẽ làm việc? Văn hóa công ty, chế độ đãi ngộ, tình trạng của phòng ban bạn sẽ làm việc, cách thức đào tạo (khung đào tạo), khả năng thăng tiến... Khi bạn tự đặt ra cho mình những câu hỏi gần gũi và thiết thực nhất cho bản thân thì bạn sẽ biết bạn đang cần gì và sẽ biết đặt ra những câu hỏi gì cho công ty”.
Thứ Hai, 5 tháng 8, 2019
Vietnam Payroll - Cách tính lương hưu mới thay đổi như thế nào
Vietnam Payroll - Từ 1-7 vừa qua, các doanh nghiệp, công ty được phổ biến cách tính lương hưu, trợ cấp bảo hiểm xã hội (BHXH) của các đối tượng sẽ được điều chỉnh tăng thêm 7,19 % so với mức tiền lương hiện hưởng tháng 6-2019.
Dich vu tinh luong - Ông Nguyễn Đức Hòa, Giám đốc BHXH Thành phố Hà Nội cho biết, đồng thời với việc tăng lương cơ sở thì từ 1-7-2019, ngành BHXH cũng sẽ thực hiện Nghị định số 44/2019/NĐ-CP ngày 20-5-2019 của Chính phủ về việc điều chỉnh lương hưu, trợ cấp BHXH hàng tháng.
Từ 1/7, cách tính lương hưu mới thay đổi như thế nào?
Dịch vụ tính lương - Người hưởng lương hưu, trợ cấp BHXH hàng tháng có thời điểm bắt đầu hưởng trước ngày 1-7-2019 được điều chỉnh tăng thêm 7,19% so với mức tiền lương hiện hưởng tháng 6-2019.
Payroll Vietnam - Để cho các đối tượng hưởng lương hưu, trợ cấp BHXH biết được cách tính lương hưu mới ra sao, số tiền mình được hưởng hàng tháng tăng hơn bao nhiêu so với mức hưởng hiện hành, BHXH Hà Nội đã công khai và hướng dẫn cách tính lương hưu mới để mọi người dân cùng biết. Cách tính như sau:
Ví dụ: ông Nguyễn Văn A có mức hưởng lương hưu tháng 6-2019 là 5.254.778 đồng.
Từ ngày 1-7-2019 mức hưởng của ông Nguyễn Văn A được điều chỉnh như sau:
5.254.778 + (5.254.778 x 7.19 %) = 5.632.596 đồng (tăng 337.800 đồng)
BHXH TP Hà Nội sẽ chính thức thực hiện điều chỉnh lương hưu và trợ cấp BHXH hàng tháng đối với người hưởng trên địa bàn thành phố kể từ ngày 1-7-2019.
Dich vu tinh luong - Ông Nguyễn Đức Hòa, Giám đốc BHXH Thành phố Hà Nội cho biết, đồng thời với việc tăng lương cơ sở thì từ 1-7-2019, ngành BHXH cũng sẽ thực hiện Nghị định số 44/2019/NĐ-CP ngày 20-5-2019 của Chính phủ về việc điều chỉnh lương hưu, trợ cấp BHXH hàng tháng.
Từ 1/7, cách tính lương hưu mới thay đổi như thế nào?
Dịch vụ tính lương - Người hưởng lương hưu, trợ cấp BHXH hàng tháng có thời điểm bắt đầu hưởng trước ngày 1-7-2019 được điều chỉnh tăng thêm 7,19% so với mức tiền lương hiện hưởng tháng 6-2019.
Payroll Vietnam - Để cho các đối tượng hưởng lương hưu, trợ cấp BHXH biết được cách tính lương hưu mới ra sao, số tiền mình được hưởng hàng tháng tăng hơn bao nhiêu so với mức hưởng hiện hành, BHXH Hà Nội đã công khai và hướng dẫn cách tính lương hưu mới để mọi người dân cùng biết. Cách tính như sau:
Ví dụ: ông Nguyễn Văn A có mức hưởng lương hưu tháng 6-2019 là 5.254.778 đồng.
Từ ngày 1-7-2019 mức hưởng của ông Nguyễn Văn A được điều chỉnh như sau:
5.254.778 + (5.254.778 x 7.19 %) = 5.632.596 đồng (tăng 337.800 đồng)
BHXH TP Hà Nội sẽ chính thức thực hiện điều chỉnh lương hưu và trợ cấp BHXH hàng tháng đối với người hưởng trên địa bàn thành phố kể từ ngày 1-7-2019.
Thứ Năm, 1 tháng 8, 2019
Vietnam Payroll: Cách tính lương làm thêm giờ
Vietnam Payroll - Chúng ta thường định nghĩa “cụm từ” làm thêm giờ như thế nào? Và cách tính lương làm thêm giờ như thế nào là đúng? Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài giờ bình thường so với quy định của công ty, nhà nước, vì thế người lao động cần được trả lương thêm cho khoảng thời gian làm việc này. Vậy khi đó làm thêm giờ có phải chịu thuế thu nhập cá nhân hay không?
Dịch vụ tính lương - Lương làm thêm giờ có phải chịu thuế TNCN?
Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường x Mức ít nhất 150% hoặc 200% hoặc 300% x Số giờ làm thêm
Trong đó:
- Mức ít nhất bằng 150% so với tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày thường;
- Mức ít nhất bằng 200% so với tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần;
- Mức ít nhất bằng 300% so với tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, chưa kể tiền lương của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương theo quy định, đối với người lao động hưởng lương theo ngày.
Dich vu tinh luong - Các khoản thu nhập được miễn thuế TNCN trong đó có thu nhập từ tiền lương làm thêm giờ, cụ thể:
- Phần tiền lương, tiền công trả cao hơn do phải làm việc ban đêm, làm thêm giờ được miễn thuế căn cứ vào tiền lương, tiền công thực trả do phải làm đêm, thêm giờ trừ (-) đi mức tiền lương, tiền công tính theo ngày làm việc bình thường.
- Tổ chức, cá nhân trả thu nhập phải lập bảng kê phản ánh rõ thời gian làm đêm, làm thêm giờ, khoản tiền lương trả thêm do làm đêm, làm thêm giờ đã trả cho người lao động. Bảng kê này được lưu tại đơn vị trả thu nhập và xuất trình khi có yêu cầu của cơ quan thuế.
Dịch vụ tính lương - Lương làm thêm giờ có phải chịu thuế TNCN?
Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường x Mức ít nhất 150% hoặc 200% hoặc 300% x Số giờ làm thêm
Trong đó:
- Mức ít nhất bằng 150% so với tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày thường;
- Mức ít nhất bằng 200% so với tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần;
- Mức ít nhất bằng 300% so với tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, chưa kể tiền lương của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương theo quy định, đối với người lao động hưởng lương theo ngày.
Dich vu tinh luong - Các khoản thu nhập được miễn thuế TNCN trong đó có thu nhập từ tiền lương làm thêm giờ, cụ thể:
- Phần tiền lương, tiền công trả cao hơn do phải làm việc ban đêm, làm thêm giờ được miễn thuế căn cứ vào tiền lương, tiền công thực trả do phải làm đêm, thêm giờ trừ (-) đi mức tiền lương, tiền công tính theo ngày làm việc bình thường.
- Tổ chức, cá nhân trả thu nhập phải lập bảng kê phản ánh rõ thời gian làm đêm, làm thêm giờ, khoản tiền lương trả thêm do làm đêm, làm thêm giờ đã trả cho người lao động. Bảng kê này được lưu tại đơn vị trả thu nhập và xuất trình khi có yêu cầu của cơ quan thuế.
Xu hướng tuyển dụng nhân sự qua mạng xã hội
Theo số liệu thu thập của một công ty (đề nghị giấu tên), số lượng các công ty lớn ở Việt Nam dùng công nghệ và mạng xã hội tuyển dụng nhân sự đã đạt tỷ lệ 50%. Cụ thể, dịch vụ tuyển dụng nhân sự qua mạng LinkedIn chiếm 43%, qua Facebook chiếm 5%, qua công ty Vietnamwork 28%, qua công ty Anphabe 5% và qua các nguồn khác là 19%.
Nhờ áp dụng công nghệ mà một công ty sản xuất mặt hàng không được phép quảng cáo, truyền thông trên các phương tiện đại chúng đã đạt lượng tuyển dụng nhân sự trực tiếp lên đến 93%, trong khi mục tiêu ban đầu của họ chỉ là 50%, đứng trong tốp 10 những nhà dich vu tuyen dung nhan su hiệu quả nhất ở Đông Nam Á.
Chia sẻ tại tọa đàm “Sức mạnh của ứng dụng công nghệ trong dich vu tuyen dung nhan su” do Câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam (VNHR) phối hợp với Công ty Talentnet tổ chức ngày 22-2 tại TPHCM, bà Huỳnh Tiệp Như, phụ trách bộ phận nhân sự Công ty CSC Việt Nam cho biết, áp dụng công nghệ giúp công ty tuyển dụng 100% nhân sự qua kênh trực tiếp, không qua các công ty “săn đầu người” (head hunter), rút ngắn thời gian tuyển dụng (dưới 30 ngày), tiết kiệm chi phí (trung bình 82,68 đô la Mỹ chi phí tuyển mỗi người).
LinkedIn và Facebook là hai kênh tuyển dụng hiệu quả hàng đầu hiện nay. LinkedIn cung cấp nhiều công cụ cho phép các nhà tuyển dụng tối ưu hóa các chu trình trong việc tìm kiếm ứng viên, rút ngắn rất nhiều thời gian tuyển dụng. Facebook là kênh cho phép các nhà tuyển dụng tiếp cận đến rất nhiều người và công cụ live stream trên kênh này cho phép các nhà tuyển dụng giải đáp khúc mắc của các ứng viên một cách hiệu quả. Một công ty cho biết, sau 3 tháng đăng tuyển dụng trên trang Facebook, họ nhận được 800 bộ hồ sơ, lọc được 80 ứng viên đủ điều kiện làm việc cho công ty.
Xu hướng ở các doanh nghiệp bây giờ là kết hợp việc tuyển dụng với làm thương hiệu (branding) và tiếp thị sản phẩm (marketing). Mỗi chiến dịch tuyển dụng là một cơ hội tốt để quảng bá hình ảnh công ty, vì thế họ xây dựng chiến dịch rất kỹ, kết hợp với các bộ phận thương hiệu và tiếp thị. Và nhờ công nghệ, việc kết hợp này càng trở nên hiệu quả.
Tuy nhiên, nếu không đầu tư bài bản và chuẩn bị kế hoạch tốt, một chiến dịch tuyển dụng trên mạng xã hội có thể ảnh hưởng không tốt đến thương hiệu của công ty. “Chúng tôi xây dựng các nguyên tắc ứng xử trên mạng xã hội với các nhân viên của mình. Nếu có bình luận không hay về công ty trên trang của công ty, thì nhân viên cũng không được vào phản biện, vì như vậy sẽ tạo ra nhiều phản biện khác tiêu cực hơn. Mỗi nội dung đưa lên mạng xã hội của công ty đều phải đưa qua bộ phận pháp lý và bộ phận truyền thông duyệt. Chúng tôi cũng thuê công ty tư vấn bên ngoài để xử lý các phản biện tiêu cực”, đại diện một công ty chia sẻ kinh nghiệm.
Nhờ áp dụng công nghệ mà một công ty sản xuất mặt hàng không được phép quảng cáo, truyền thông trên các phương tiện đại chúng đã đạt lượng tuyển dụng nhân sự trực tiếp lên đến 93%, trong khi mục tiêu ban đầu của họ chỉ là 50%, đứng trong tốp 10 những nhà dich vu tuyen dung nhan su hiệu quả nhất ở Đông Nam Á.
Chia sẻ tại tọa đàm “Sức mạnh của ứng dụng công nghệ trong dich vu tuyen dung nhan su” do Câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam (VNHR) phối hợp với Công ty Talentnet tổ chức ngày 22-2 tại TPHCM, bà Huỳnh Tiệp Như, phụ trách bộ phận nhân sự Công ty CSC Việt Nam cho biết, áp dụng công nghệ giúp công ty tuyển dụng 100% nhân sự qua kênh trực tiếp, không qua các công ty “săn đầu người” (head hunter), rút ngắn thời gian tuyển dụng (dưới 30 ngày), tiết kiệm chi phí (trung bình 82,68 đô la Mỹ chi phí tuyển mỗi người).
LinkedIn và Facebook là hai kênh tuyển dụng hiệu quả hàng đầu hiện nay. LinkedIn cung cấp nhiều công cụ cho phép các nhà tuyển dụng tối ưu hóa các chu trình trong việc tìm kiếm ứng viên, rút ngắn rất nhiều thời gian tuyển dụng. Facebook là kênh cho phép các nhà tuyển dụng tiếp cận đến rất nhiều người và công cụ live stream trên kênh này cho phép các nhà tuyển dụng giải đáp khúc mắc của các ứng viên một cách hiệu quả. Một công ty cho biết, sau 3 tháng đăng tuyển dụng trên trang Facebook, họ nhận được 800 bộ hồ sơ, lọc được 80 ứng viên đủ điều kiện làm việc cho công ty.
Xu hướng ở các doanh nghiệp bây giờ là kết hợp việc tuyển dụng với làm thương hiệu (branding) và tiếp thị sản phẩm (marketing). Mỗi chiến dịch tuyển dụng là một cơ hội tốt để quảng bá hình ảnh công ty, vì thế họ xây dựng chiến dịch rất kỹ, kết hợp với các bộ phận thương hiệu và tiếp thị. Và nhờ công nghệ, việc kết hợp này càng trở nên hiệu quả.
Tuy nhiên, nếu không đầu tư bài bản và chuẩn bị kế hoạch tốt, một chiến dịch tuyển dụng trên mạng xã hội có thể ảnh hưởng không tốt đến thương hiệu của công ty. “Chúng tôi xây dựng các nguyên tắc ứng xử trên mạng xã hội với các nhân viên của mình. Nếu có bình luận không hay về công ty trên trang của công ty, thì nhân viên cũng không được vào phản biện, vì như vậy sẽ tạo ra nhiều phản biện khác tiêu cực hơn. Mỗi nội dung đưa lên mạng xã hội của công ty đều phải đưa qua bộ phận pháp lý và bộ phận truyền thông duyệt. Chúng tôi cũng thuê công ty tư vấn bên ngoài để xử lý các phản biện tiêu cực”, đại diện một công ty chia sẻ kinh nghiệm.
Đăng ký:
Bài đăng (Atom)