Các nguyên tắc tính lương trong doanh nghiệp

Tiền lương luôn là một vấn đề nóng, được quan tâm hầu khắp các doanh nghiệp hiện nay. Đó là lý do việc quản lý C&B (Compensation & Benefits) là mảng khó nhất của nhân sự. Các quản lý nhân sự của các công ty dù lớn hay nhỏ đều cần nắm rõ quy định, nguyên tắc tính lương (vietnam payroll) theo luật pháp Việt Nam và hiểu rõ các hình thức trả lương để lựa chọn chiến lược phù hợp với mô hình của từng doanh nghiệp.


Các nguyên tắc tính lương trong doanh nghiệp


Nguyên tắc cơ bản của việc tính lương (payroll vietnam) trong doanh nghiệp đó là phân cấp bậc lương cho từng vị trí. Trước khi tim hiểu về nguyên tắc tính lương trong doanh nghiệp, bạn cần hiểu rõ một số khái niệm sau:



Tiền lương cấp bậc là tiền lương áp dụng cho công nhân căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động của công nhân.



Hệ số tiền lương cấp bậc theo những quy định của Nhà nước là căn cứ để doanh nghiệp dựa vào đó để trả lương cho người lao động theo chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định.



Mức lương là lượng tiền trả cho người lao động trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng...) phù hợp với các cấp bậc trong thang lương. Thông thường, Nhà nước chỉ quy định mức lương bậc I hoặc mức lương tối thiểu với hệ số lương của cấp bậc tương ứng.



Thang lương là quan hệ tỷ lệ về tiền lương (payroll vietnam) giữa các vị trí giống hoặc khác nhau theo trình tự và cấp bậc. Mỗi bậc trong thang lương đều có hệ số cấp bậc và tỷ lệ tiền lương khác nhau so với tiền lương tối thiểu.



Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải biết gì về mặt kỹ thuật và phải làm được gì về mặt thực hành.




Giữa các khái niệm trên có mối quan hệ chặt chẽ. Nhân viên hoàn thành tốt mức nào thì sẽ được xếp vào cấp bậc lương tương ứng mức đó. Tất nhiên quyết định này chỉ được đưa ra sau khi hoàn thành quá trình đánh giá kỹ lưỡng, khoa học.

Việt Nam cập nhật nền tảng tuyển dụng nhân sự Singapore

Đại diện Glints, website và ứng dụng Glints, nhìn nhận thế hệ trẻ tại Việt Nam hiện nay có đam mê và nhiệt huyết hướng đến thành công, kết hợp với quá trình học tập và rèn luyện kỹ năng chuyên môn sẽ giúp họ có thể theo đuổi sự nghiệp mơ ước.


Theo lời ông Oswald Yeo - CEO Glints chia sẻ: "Việt Nam là thị trường đầy tiềm năng với lượng lớn nguồn lực trẻ năng động và sáng tạo. Họ chỉ cần có thêm sự hướng dẫn để bắt đầu hành trình theo đuổi nghề nghiệp mơ ước. Chúng tôi sẽ đem đến lời khuyên và sự hỗ trợ qua các kênh thông tin Instagram, Facebook và Blog".


Ông Oswald Yeo cho rằng thế hệ trẻ tại Việt Nam cần có nhiều hơn những công cụ hỗ trợ cho việc theo đuổi mục tiêu nghề nghiệp.


Tương tự tại 2 thị trường Singapore và Indonesia, Glints triển khai các chiến lược giúp giới trẻ tìm giải pháp cho hai vấn đề trên. Trước hết, ứng dụng xây dựng mạng lưới kết nối thế hệ trẻ với các dich vu tuyen dung nhan su trên trang tìm việc. Người dùng chỉ cần tạo một tài khoản Glints và cập nhật hồ sơ, các công ty tuyển dụng sẽ chủ động kết nối với nhân sự nhờ thuật toán thông minh. TalentHunt giúp các tài năng trẻ tìm việc nhanh và đảm bảo người trẻ ứng tuyển việc làm thích hợp chuyên môn.


Bên cạnh đó, các tư vấn viên dich vu tuyen dung nhan su của Glints sẽ cung cấp lời khuyên hữu ích giúp nhân sự chạm đến cơ hội nghề nghiệp như mong muốn. Nền tảng này cũng cung cấp thông tin sát sao với tình hình thực tế, trình bày bắt mắt, nhằm cập nhật xu thế mới nhất trong lĩnh vực người dùng quan tâm.


Hiện nay đã có hơn 15.000 công ty đã đăng ký trên Glints, nền tảng dich vu tuyen dung nhan su có đa dạng các cơ hội nghề nghiệp cho giới trẻ. Thế hệ trẻ tài năng tại Singapore và Indonesia đã tiếp cận cơ hội việc làm và thực tập tại nhiều công ty từ startup, công ty vừa và nhỏ đến những tập đoàn đa quốc gia. Lĩnh vực phong phú gồm kinh doanh, kỹ thuật, marketing, thiết kế, truyền thông đa phương tiện. Tại Việt Nam, sau một tháng triển khai, Glints đã có 500 cơ hội việc làm đăng tải trên website.

Hành trình của anh chàng trẻ tuổi đến với Headhunter

Sau khi tốt nghiệp ĐH Kent (Anh) năm 2010, Nguyễn Thạc Thắng đã ấp ủ cho hướng đi sắp tới của mình là lựa chọn một headhunt để khởi nghiệp. Sau 4 năm làm việc, Thắng đã đã trở thành một headhunter vietnam chuyên nghiệp.


Với mong muốn mở một cong ty nhan su riêng , Thắng quyết định chọn headhunt là nghề khởi nghiệp. “Nghề này là con đường ngắn nhất giúp mình tiếp xúc với những nhân tài, tìm kiếm và học hỏi ở họ những bài học kinh doanh, các tố chất để trở thành một nhân sự hàng đầu, đồng thời, có những hiểu biết và đánh giá sâu sắc về tình hình thị trường nhân lực trong nước”, Thắng chia sẻ.


Dù nghề này đã xuất hiện khá lâu, nhưng vào thời điểm đó, vẫn là nghề chưa phổ biến ở Việt Nam. Tuy nhiên, đây lại là nghề đòi hỏi người làm cần có nhiều năm kinh nghiệm, quan hệ rộng và thành thạo nhiều kỹ năng mềm như thuyết trình, thương lượng đàm phán, quan hệ công chúng.... Tự nhận mình lúc ấy còn "non" nhưng vì mục tiêu đã chọn, Thắng quyết trở thành một headhunter.


Lập ra danh sách hơn 10 cong ty nhan su tại Việt Nam, gửi email liên hệ cho hàng loạt các contact (địa chỉ liên hệ) của những chuyên gia săn đầu người nổi lên lúc đó, hơn 2/3 thư gửi đi được phản hồi nhưng "anh lính mới" đều nhận được những câu trả lời cùng một nội dung "còn quá non trẻ để làm một thợ săn". Một số người gợi ý Thắng nên tìm những con đường gián tiếp, dễ dàng hơn để từng bước tiếp cận với nghề. Tưởng chừng mục tiêu đành phải rẽ hướng, may thay, một team headhunter của Navigos, công ty hàng đầu về săn đầu người tại Việt Nam thời bấy giờ, khuyết một vị trí. Vậy là Thắng được gọi đi phỏng vấn.


Trải qua 4 tiếng đồng hồ, Thắng bị “quay cuồn” bởi những chuyên gia nhân sự cấp cao, sành sỏi trong nghề chỉ chú tâm vào việc cho mình thấy những non kém của bản thân hòng “thử trình lính mới”. Nhưng vì đã chuẩn bị tâm lý trước, tự tin ở phông kiến thức của bản thân, trình độ tiếng Anh tốt và giữ vững lập trường, cuối cùng, Thắng nhận được cái gật đầu của ban tuyển dụng. Nhận mức lương thấp nhất công ty, 10 triệu đồng/tháng, nhưng lượng công việc ngang ngửa các thợ săn dày kinh nghiệm, Thắng tự nhủ cần cố gắng gấp nhiều lần để “đốt cháy khoảng cách”.

Như thế nào là mức lương tương xứng (P2)

Như ở phần 1 đã đề cập, mức lương tương xứng sẽ giúp thỏa mãn người lao động. Từ đó, người lao động sẽ cảm thấy muốn dốc cả tâm và lực để cống hiến cho doanh nghiệp.


5. Mức lương chưa tương xứng nếu những người khác trong công ty đang làm công việc rất giống với bạn và được trả lương cao hơn bạn. Bạn không bị trả thấp nếu bạn có hàng tấn kinh nghiệm, kỹ năng hay kiến thức nhưng lại không áp dụng chúng vào trong công việc của mình, bởi vì người sử dụng lao động chỉ trả lương cho những kinh nghiệm mà họ cần bạn đóng góp – chứ không phải tất cả mọi "tài nguyên" của bạn. Cho nên hãy ghi nhớ, lựa chọn đúng "bến đỗ" để có thể cống hiến và tận dụng hết tiềm năng bản thân là điều rất quan trọng.


6. Mức lương chưa tương xứng nếu bạn nhìn thấy những mẩu quảng cáo của các dich vu tuyen dung nhan su mà mình hoàn toàn phù hợp và đáp ứng nhu cầu sẽ chi trả mức lương cao hơn nhiều so với công việc bạn đang sở hữu. Bạn không bị trả thấp khi thường xuyên tìm thấy được những vị trí tuyển dụng trả lương cao hơn mức bạn đang có, nhưng bạn tự cảm thấy mình sẽ không qua nổi vòng phỏng vấn để giành lấy công việc đó.


7. Mức lương chưa tương xứng nếu bạn nhận được lời mời từ dich vu tuyen dung nhan su làm một công việc toàn thời gian có mức trả lương cao hơn hiện tại. Bạn không nên nghĩ lương chưa xứng tầm khi thấy những người làm công việc tương tự như bạn theo hợp đồng ngắn hạn với công ty được trả cao hơn. Các hợp đồng ngắn hạn hầu hết thường được trả nhiều hơn công việc toàn thời gian một mức nhất định, bởi hợp đồng đóung ứng nhân sự sẽ hoàn thành và kết thúc nhanh chóng, sau đó những người này cần phải tìm một hợp đồng khác. Có thể nói đây là sự bù trừ cho tính chất rủi ro, không ổn định về thu nhập của những người chọn hình thức hợp tác ngắn hạn.


8. Mức lương chưa tương xứng nếu những người cùng cấp bậc và trình độ kinh nghiệm với bạn trên thị trường dich vu tuyen dung nhan su được trả công cao hơn. Không nhất thiết phải nghĩ rằng lương chưa xứng tầm chỉ bởi vì bạn không được trả cao hơn những người mới tham gia vào lĩnh vực nghề nghiệp của bạn. Trong một số lộ trình nghề nghiệp, rõ ràng sẽ có sự khác biệt to lớn giữa những nhân viên mới vào nghề và chuyên gia dày dạn kinh nghiệm. Tuy nhiên, cũng không ít lộ trình nghề nghiệp khác, khoảng cách giữa người mới và cũ dường như rất hẹp.

Vì sao doanh nghiệp nên sử dụng dịch vụ cung ứng nhân sự

Các dịch vụ cung ứng nhân sự ngày càng được gia tăng đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp. Nguyên nhân gì khiến các doanh nghiệp càng tin dùng công ty cung ứng nhân sự.


Tiết kiệm thời gian


Để có thể tuyển dụng thành công một người phù hợp với vị trí đòi hỏi doanh nghiệp sẽ mất khá nhiều thời gian, từ khâu đăng tuyển thông tin đến tìm kiếm CV, “cân đo đong đếm” để sàng lọc hồ sơ. Tiếp đến bắt đầu phỏng vấn với một số lượng không nhỏ ứng viên nhưng chưa chắc doanh nghiệp sẽ tìm được người đáp ứng được yêu cầu.


Vì vậy nên trong trường hợp này lựa chọn cong ty cung ung nhan su là hoàn toàn hợp lý, họ luôn có sẵn những người có kinh nghiệm, việc lựa chọn được ai phù hợp sẽ diễn ra nhanh chóng. Từ đó bạn có nhiều thời gian để tập trung hoàn thành các công việc khác.


Có thể linh hoạt


Trong trường hợp chuyên viên của bạn phải nghỉ phép dài ngày như nghỉ thai sản, nghỉ để chữa bệnh… thì việc tìm đến các công ty cung ứng nhân sự là giải pháp hợp lí. Hay ở một trường hợp khác như công ty của bạn đang thực hiện một dự án quan trọng và cần gấp một người giám sát, nhưng nhân sự hiện có trong công ty không thể đảm nhận được hoặc cần thêm người hỗ trợ nhưng không muốn tuyển dụng toàn thời gian, thì việc thuê ngoài nhân sự là lựa chọn tối ưu. Và tất nhiên bên dịch vụ sẽ cung cấp cho bạn một người phù hợp nhất.


Tiết kiệm chi phí


Việc tuyển một nhân viên mới sẽ phát sinh khá nhiều chi phí, từ khoản phí để đăng tuyển trên các trang web tuyển dụng, đến lúc họ bắt đầu đi làm sẽ có phí thuê chỗ ngồi, cung cấp dụng cụ làm việc, máy móc, điện nước... Và sẽ như thế nào nếu sau khi thử việc nhân viên đó không phù hợp? Lúc này bạn sẽ phải bắt đầu lại với vòng tuần hoàn tuyển dụng mà chưa chắc sẽ tìm được người như ý muốn.

Như thế nào là mức lương tương xứng (P1)

Bạn luôn băn khoăn không biết mức lương của mình như thế đã tương xứng chưa? Vậy hãy làm một bài test nho nhỏ dựa trên nghiên cứu của một cong ty nhan su đưa ra nhé.

1. Mức lương chưa tương xứng nếu các headhunter company in vietnam thường xuyên liên lạc với bạn để giới thiệu những cơ hội việc làm có trách nhiệm tương tự với công việc bạn đang có tại cùng địa phương nhưng lương cao gấp nhiều lần. Mặt khác, nếu cũng thường xuyên được các công ty tuyển dụng tìm kiếm, nhưng lại chỉ mời chào các công việc có phạm vi trách nhiệm khác với mức lương không cao hơn, hoặc thậm chí có ít quyền lợi hơn, điều kiện làm việc kém hơn hiện tại thì mức lương bạn đang nhận không hề thấp.

2. Mức lương chưa tương xứng nếu bạn kiểm tra các website chuyên khảo sát – báo cáo về lương thưởng và biết được rằng những người có cùng kinh nghiệm, vị trí, cấp bậc như bạn đều nhận mức lương bình quân cao hơn mức hiện tại của bạn. Tuy nhiên, nếu thông qua các chuyên trang về lương bạn không tìm thấy vai trò nào có trách nhiệm tương tự như mình trên thị trường địa phương thì có khả năng chỉ duy nhất công ty của bạn có thể thuê bạn trong khu vực này, và bạn đã làm việc cho họ thì nhiều khả năng bạn được trả đúng mức lương hiện hành, bởi vì chủ công ty của bạn đang nắm toàn bộ thị trường khu vực đó.

3. Mức lương chưa tương xứng nếu bạn có thể dễ dàng đổi một công việc khác với mức thu nhập cao hơn. Ngược lại, nếu bạn tìm hiểu để đổi qua một công việc khác cùng lĩnh vực để tăng thu nhập nhưng nhà tuyển dụng lại không có nhu cầu mở thêm vị trí này nhiều năm rồi thì có nghĩa là nhu cầu của thị trường hiện tại không quá cao và bạn đang có khả năng được trả đúng với mặt bằng chung.

4. Mức lương chưa tương xứng nếu có những vị trí công việc trong lĩnh vực ngành nghề của bạn luôn tìm kiếm nhân tài có kinh nghiệm như bạn, và những vị trí này được trả lương cao hơn bạn hiện có. Bạn không bị trả thấp nếu đã có những kinh nghiệm rất đặc biệt, tuyệt vời nhưng không hoặc hầu như rất ít cong ty nhan su nào tìm kiếm những điều bạn đang sở hữu cả. Vậy thì bạn có thể cân nhắc gợi ý sử dụng những kỹ năng đặc biệt của mình để "ra riêng" và tự xây dựng cơ sở kinh doanh để phát huy tất cả những sở trường của mình.

Công ty cung ứng nhân sự nói gì trước ngành CNTT

Với 235 trường đại học trên cả nước, có 131 trường đào tạo các ngành thuộc lĩnh vực CNTT với tổng số chỉ tiêu hơn 47.000 sinh viên, 213 trường cao đẳng trên cả nước có đào tạo CNTT trong năm 2018. Đến nay, ngành CNTT có số lượng chỉ tiêu tuyển sinh cao nhất trong các ngành tuyển sinh đại học.


PGS-TS Hoàng Minh Sơn, Hiệu trưởng Trường đại học Bách khoa Hà Nội cho biết, nhu cầu nhân lực CNTT của các công ty cung ứng nhân sự trong những năm qua tăng 47%/năm, nhưng nguồn cung cấp chỉ tăng 8%/năm. Chất lượng đào tạo nhân lực CNTT cũng chưa đáp ứng được nhu cầu, với tỷ lệ 72% sinh viên thiếu kinh nghiệm thực hành, 42% thiếu kỹ năng làm việc nhóm...


Theo tính toán dựa trên các thông số, năm 2019 - 2020, thị trường Việt Nam thiếu 350.000 - 400.000 nhân lực CNTT. Trong đó, nhu cầu tuyển dụng của cong ty cung ung nhan su sẽ tập trung vào các lĩnh vực như trí tuệ nhân tạo (AI), lưu trữ đám mây, thực tế ảo (VR), thực tế tăng cường (AR) và blockchain. Các lĩnh vực quan trọng khác như Internet vạn vật (IoT), thương mại điện tử, quy trình kinh doanh và gia công phần mềm CNTT…


Đây thực sự là một thách thức làm đau đầu các doanh nghiệp và các công ty công nghệ Việt Nam trong thời điểm hiện tại, thời điểm mà các doanh nghiệp cung ứng nhân sự Việt Nam đang khởi phát phong trào chuyển đổi số, dịch chuyển nền sản xuất về Việt Nam.

Tiêu chí chuyên nghiệp trong tuyển dụng của các Headhunter (P2)

Ngoài nghiệp vụ Sales thiếu nhân lực trầm trọng thì IT cũng là ngành có lượng cung ít hơn cầu. Ngoài ra, đây cũng là hai ngành có tỷ lệ nhảy việc cao nhất.


Với ngành Sales thì mức đãi ngộ cao hơn một chút nhân sự đã nhảy việc, thì ngành IT đối mặt với tình trạng cung không đủ cầu trong vài năm gần đây.


Vì thế tình trạng thiếu hụt nguồn cung nhân sự không chỉ là vấn đề của một công ty cung ứng nhân sự gặp phải mà là vấn đề của toàn ngành nhân sự gặp phải.


Khi nguồn cung nhân lực bị thiếu hụt, một số khách hàng doanh nghiệp (outsource staffing company) đã phải chấp nhận hạ tiêu chí tuyển dụng xuống. Tuyển số lượng lớn khó và khổ đến vậy, tuy nhiên, giới "săn đầu người" vẫn thường gặp câu chuyện "hủy kèo" vào phút chót.


Đại diện công ty (outsource staffing company) cho biết, tuyển số lượng lớn thường có 2 cấp: Tuyển số lượng nhiều ở cấp nhân sự ít kinh nghiệm - các bạn mới ra trường hoặc có vài năm kinh nghiệm, và tuyển theo hướng chuyên gia - người không làm quản lý nhưng có nhiều năm kinh nghiệm trên thị trường về một mảng/lĩnh vực nào đó, nhằm phục vụ cho một dự án mới.


Trong quy trình tuyển dụng số lượng lớn ấy, trường hợp "hủy kèo" xuất hiện nhiều hơn ở các bạn trẻ.


"Những bạn mới tốt nghiệp hoặc có ít năm kinh nghiệm thường trải nghiệm cuộc sống chưa nhiều. Cho nên, nhiều khi cách hành xử của các bạn chưa thực sự chuyên nghiệp. Khả năng ứng viên từ bỏ cơ hội công việc sau khi đã nhận lời cao hơn rất nhiều so với các anh chị cấp cao", Headhunter 9 năm làm việc tại Navigos Search chia sẻ.


Với nhân sự cấp cao, dù khó để tìm ra được đúng yếu tố mình cần, nhưng một khi đã tìm ra được thì mức độ cam kết của họ cao hơn hẳn.


Chính vì thế, để có thể đảm bảo được cả về 3 tiêu chí số lượng, chất lượng nhân sự lẫn thời gian bỏ ra khi tuyển số lượng lớn, team tham gia phải đông đảo hơn rất nhiều để đảm bảo tại mỗi một khâu đều có phương án back-up, đại diện công ty chia sẻ.

Tiêu chí phù hợp văn hóa trong tuyển dụng của các Headhunter (P1)

Để tuyển được một số lượng lớn nhân viên đòi hỏi các Headhunter company in VietNam phải có một quy trình tuyển dụng chuẩn mực.


Theo đại diện của một cong ty nhan su, tiêu chí "Phù hợp với văn hóa doanh nghiệp" là tiêu chí khá quan trọng. Lấy ví dụ về lĩnh vực tuyển "mass" nhiều nhất và cũng khó khăn bậc nhất hiện nay là ngành Sales - ngành mà công việc thiếu tính ổn định và phụ thuộc rất nhiều vào văn hóa đội ngũ, một nhân sự có khả năng Sales tốt và làm việc được độc lập chưa chắc được nhận nếu người này không phù hợp với phong cách lãnh đạo của người quản lý trực tiếp, hoặc không phù hợp văn hóa doanh nghiệp.


Đại diện công ty cho biết, đa phần trong vòng phỏng vấn thứ 2 với các quản lý trực tiếp từ phía khách hàng doanh nghiệp (vòng phỏng vấn thứ 1 là với giới cong ty nhan su), các quản lý trực tiếp sẽ đánh giá dựa trên kinh nghiệm của chính bản thân họ.


"Đôi khi họ chọn những người theo cảm tính khách quan và có tố chất giống họ. Cho nên, nhiều khi các bạn có kỹ năng tốt nhưng không có tính cách phù hợp, không có phong cách giao tiếp phù hợp cũng có thể bị loại", anh Đức chia sẻ.


Thông qua một ví dụ khác về yếu tố văn hóa doanh nghiệp là môi trường làm việc. Mảng tiêu dùng nhanh, công nghệ, tài chính ngân hàng… là những mảng có môi trường làm việc rất khác nhau. Có mảng đề cao tính sáng tạo, môi trường làm việc tương đối thoải mái. Có những mảng là đề cao tính chuyên nghiệp với các quy trình rõ ràng.


"Có những ứng viên thích môi trường thoải mái hơn để họ có thể phát huy hết khả năng của mình. Cũng có những ứng viên, đặc biệt là các bạn trẻ, thích những môi trường chuyên nghiệp hơn. Việc nhìn nhận rõ yếu tố văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp các bạn có thể lựa chọn bước đi tiếp theo cho mình phù hợp hơn".


"Một người có năng lực sáng tạo tốt lại phải làm việc dưới trướng một sếp có tính kỷ luật và thường gò ép theo "khuôn khổ", "quy trình", sẽ rất khó để phát triển cao hơn…", anh Đức phân tích.


"Văn hóa doanh nghiệp không chỉ có tác động đối với các ứng viên cấp cao, cấp trung mà còn ảnh hưởng rất nhiều tới ứng viên chưa có kinh nghiệm làm quản lý, hoặc ứng viên ít kinh nghiệm, hoặc các bạn vừa mới ra trường, chưa có nhiều trải nghiệm đi làm. Họ cũng muốn tìm hiểu nơi nào phù hợp với họ để họ có những trải nghiệm tiếp theo trong hành trình nghề nghiệp của mình", chị Ngô Thị Ngọc Lan - Giám đốc khu vực phía Bắc của một công ty headhunter - nhìn nhận.

Vietnam Payroll: Cách tính lương giáo vụ

Bộ Giáo dục và Đào tạo vừa ban hành Quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và xếp lương nhân viên giáo vụ trong trường phổ thông dân tộc nội trú;

Trường trung học phổ thông chuyên; Trường dự bị đại học và trường dành cho người khuyết tật công lập.


Theo đó, viên chức được bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp nhân viên giáo vụ (mã số V.07.07.21) quy định tại Thông tư này được áp dụng bảng lương viên chức lại A0 tại bảng 3 (Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước) ban hành kèm theo Nghị định số 204/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương (vietnam payroll) đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang (sau đây viết tắt là Nghị định số 204/2004/NĐ-CP).


Cụ thể, trường hợp có trình độ cao đẳng trở lên phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm nhân viên giáo vụ thì được bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp nhân viên giáo vụ, nếu đang xếp lương (vietnam payroll) theo viên chức A0 ban hành kèm theo Nghị định số 2004/2004/NĐ – CP thì tiếp tục xếp lương theo viên chức loại A0 đó;


Trường hợp đang xếp lương (vietnam payroll) theo viên chức loại A1 trở lên hoặc theo viên chức loại B thì được xếp lại lương theo hướng dẫn tại Khoản 1 Mục II Thông tư số 02.2007/TT – BNV ngày 25/5/2007 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ hướng dẫn xếp lương khi nâng ngạch, chuyển ngạch, chuyển loại công chức, viên chức.

Đau đầu với bài toán cung ứng nhân sự (P2)

Như ở phần 1 đã đề cập, vấn đề đào tạo nhân lực An Toàn Thông Tin là việc bên cạnh 9 trường trọng điểm kể trên có những chương trình bám sát với khung chuẩn ATTT quốc tế, các cơ sở đào tạo khác tại Việt Nam mở ngành ATTT hoặc đào tạo CNTT với chất lượng không đồng đều, thường thiên về việc phát triển phần mềm hoặc quản trị mạng hơn là các kỹ năng ATTT. Nhằm cung ứng nhân sự phù hợp cho các vị trí còn thiếu. Điều này có thể nhận ra khi đối chiếu sơ bộ các khung chương trình với Chuẩn kỹ năng nhân lực CNTT chuyên nghiệp được quy định trong Thông tư 11/2015/TT-BTTTT.

Theo anh Minh cảnh báo: “Rất nhiều trường cạnh tranh để mở các ngành đang “hot” nhằm tuyển sinh mặc dù đó không phải là thế mạnh của họ, điều này khá nguy hiểm bởi lực lượng ATTT của chúng ta đang thiếu và sẽ bị suy yếu nếu chất lượng nguồn nhân lực mới không đáp ứng được nhu cầu”.


Câu chuyện của khối doanh nghiệp (outsource staffing company) về ATTT cũng không dễ dàng hơn. Anh Hà Thế Phương, Phó Tổng Giám đốc CMC InfoSec, một công ty mới mở dịch vụ Trung tâm Điều hành An ninh mạng (Security Operation Center – SOC, là một hình thức phát triển lên từ CERT) cho biết Trung tâm của CMC hiện có khoảng 50 người làm về kỹ thuật, trong đó nhóm nghiên cứu phát triển với gần 20 người, hơn một nửa trong đó ở cấp độ Senior. “Mô hình dịch vụ thuê ngoài SOC còn khá mới ở Việt Nam nên hầu như không có sẵn để tuyển dụng. Chúng tôi vừa phải đào tạo người bằng công việc trực tiếp vừa phải dần dần mở thêm nhân lực”, Anh Phương cho biết.


Các CERT và SOC bảo vệ hệ thống máy tính bằng việc liên tục theo dõi, đánh giá nguy cơ và đối phó với các sự cố. Để các trung tâm này hoạt động 24/7 và có thể phản ứng được với các cuộc tấn công bất ngờ chỉ trong vài giây, hệ thống thường phải được tích hợp tự động hóa hoặc sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI), do đó chúng đòi hỏi nhu cầu thiết yếu về dữ liệu.


Như thế, việc giải quyết bài toán dữ liệu không phải câu chuyện đơn giản, anh Phương chia sẻ: “Chúng tôi thường hợp tác với các doanh nghiệp (outsource staffing company) hoạt động tương tự ở nước ngoài mà ít khi chọn làm việc với trường đại học trong nước do việc nghiên cứu ở Việt Nam còn nhiều hạn chế cả về học thuật và lý thuyết.


Nhìn lại, nếu các trường ĐH đào tạo trọng điểm về ATTT không có đủ giảng viên, cán bộ chuyên trách trình độ cao hoặc cơ sở vật chất tốt để thực hành nghiên cứu (ví dụ trên các cuộc tấn công thật hoặc có kiểm soát tại hệ thống phòng lab của trường), thì khả năng hợp tác với các thành viên khác trong mạng lưới ứng cứu hoặc khả năng cung cấp nhân lực ATTT đủ tiêu chuẩn cho thị trường sẽ có nguy cơ ngày càng giảm.

Như ở phần 1 đã đề cập, vấn đề đào tạo nhân lực An Toàn Thông Tin là việc bên cạnh 9 trường trọng điểm kể trên có những chương trình bám sát với khung chuẩn ATTT quốc tế, các cơ sở đào tạo khác tại Việt Nam mở ngành ATTT hoặc đào tạo CNTT với chất lượng không đồng đều, thường thiên về việc phát triển phần mềm hoặc quản trị mạng hơn là các kỹ năng ATTT. Nhằm cung ứng nhân sự phù hợp cho các vị trí còn thiếu. Điều này có thể nhận ra khi đối chiếu sơ bộ các khung chương trình với Chuẩn kỹ năng nhân lực CNTT chuyên nghiệp được quy định trong Thông tư 11/2015/TT-BTTTT.


Theo anh Minh cảnh báo: “Rất nhiều trường cạnh tranh để mở các ngành đang “hot” nhằm tuyển sinh mặc dù đó không phải là thế mạnh của họ, điều này khá nguy hiểm bởi lực lượng ATTT của chúng ta đang thiếu và sẽ bị suy yếu nếu chất lượng nguồn nhân lực mới không đáp ứng được nhu cầu”.


Câu chuyện của khối doanh nghiệp (outsource staffing company) về ATTT cũng không dễ dàng hơn. Anh Hà Thế Phương, Phó Tổng Giám đốc CMC InfoSec, một công ty mới mở dịch vụ Trung tâm Điều hành An ninh mạng (Security Operation Center – SOC, là một hình thức phát triển lên từ CERT) cho biết Trung tâm của CMC hiện có khoảng 50 người làm về kỹ thuật, trong đó nhóm nghiên cứu phát triển với gần 20 người, hơn một nửa trong đó ở cấp độ Senior. “Mô hình dịch vụ thuê ngoài SOC còn khá mới ở Việt Nam nên hầu như không có sẵn để tuyển dụng. Chúng tôi vừa phải đào tạo người bằng công việc trực tiếp vừa phải dần dần mở thêm nhân lực”, Anh Phương cho biết.


Các CERT và SOC bảo vệ hệ thống máy tính bằng việc liên tục theo dõi, đánh giá nguy cơ và đối phó với các sự cố. Để các trung tâm này hoạt động 24/7 và có thể phản ứng được với các cuộc tấn công bất ngờ chỉ trong vài giây, hệ thống thường phải được tích hợp tự động hóa hoặc sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI), do đó chúng đòi hỏi nhu cầu thiết yếu về dữ liệu.


Như thế, việc giải quyết bài toán dữ liệu không phải câu chuyện đơn giản, anh Phương chia sẻ: “Chúng tôi thường hợp tác với các doanh nghiệp (outsource staffing company) hoạt động tương tự ở nước ngoài mà ít khi chọn làm việc với trường đại học trong nước do việc nghiên cứu ở Việt Nam còn nhiều hạn chế cả về học thuật và lý thuyết.


Nhìn lại, nếu các trường ĐH đào tạo trọng điểm về ATTT không có đủ giảng viên, cán bộ chuyên trách trình độ cao hoặc cơ sở vật chất tốt để thực hành nghiên cứu (ví dụ trên các cuộc tấn công thật hoặc có kiểm soát tại hệ thống phòng lab của trường), thì khả năng hợp tác với các thành viên khác trong mạng lưới ứng cứu hoặc khả năng cung cấp nhân lực ATTT đủ tiêu chuẩn cho thị trường sẽ có nguy cơ ngày càng giảm.

Đau đầu với bài toán cung ứng nhân sự (P1)

Gần đây, nhóm ứng phó khẩn cấp máy tính (CERT – Computer Emergency Response Team) có trách nhiệm điều phối các hoạt động ứng cứu sự cố máy tính trong toàn quốc và cảnh báo các vấn đề an toàn mạng máy tính đã xuất hiện ở thị trường Việt Nam. Trong đó Trung tâm Ứng cứu khẩn cấp máy tính Việt Nam (VNCERT) là nhóm ứng phó đầu tiên thành lập từ năm 2005 theo quyết định 339/2005/QĐ-TTG của Thủ tướng Chính phủ và trực thuộc Bộ TT&TT.


Sau đó vài năm, Bộ TT&TT ra thông tư 27/2011/TT-BTTTT (đã được thay thế bằng 20/2017/TT-BTTTT) quy định về điều phối các hoạt động ứng cứu sự cố mạng internet trong đó đề cập đến việc các bộ, ban ngành, cơ quan chính phủ, và các doanh nghiệp lớn cần tham gia vào mạng lưới ứng cứu; thành lập các trung tâm CERT tại các tỉnh thành và kết nối các trung tâm lại với nhau. Tuy nhiên, nhân lực trong lĩnh vực này chưa được dồi dào. Dẫn đến tình trạng cong ty cung ung nhan su khó lòng tìm kiếm ứng viên. Mô hình này được học tập theo kinh nghiệm của Nhật Bản, theo đó có một trung tâm ứng cứu quốc gia và dưới đó là các trung tâm ứng cứu của các bộ ngành và doanh nghiệp lớn như Toshiba làm nhiệm vụ bảo vệ hệ thống của riêng họ và có thể cung cấp dịch vụ ra ngoài để bảo vệ cho các hệ thống và công ty cung ứng nhân sự khác. Đây cũng là một xu thế tất yếu của thế giới trước sự phát triển mạnh mẽ của mạng máy tính và những nguy cơ ngày càng gia tăng về An toàn thông tin (ATTT).


Mặc dù đến nay mạng lưới ứng cứu sự cố an toàn mạng của Việt Nam đã hình thành hơn 130 đơn vị thành viên nhưng theo đánh giá từ một số chuyên gia và cong ty nhan su thì chúng vẫn đang hoạt động rời rạc, ít kết nối và chưa thực sự chuyên nghiệp. Chỉ có 3 bộ thực sự có cơ quan chuyên trách về ATTT là Bộ TT&TT, Bộ Quốc phòng và Bộ Công an, còn về phía doanh nghiệp hiện mới chỉ có Viettel, CMC và FPT có các trung tâm ứng phó CERT.


Theo sự phân tích của TS. Lê Quang Minh, Trưởng Phòng nghiên cứu An toàn Hệ thống Thông tin, Viện công nghệ thông tin – ĐHQGHN “Nhiều bộ ngành hoặc địa phương không có đủ nhân lực để đầu tư một trung tâm ứng cứu như vậy, họ thường chỉ có các trung tâm công nghệ thông tin (CNTT) trong đó gồm bộ phận về ATTT, nhưng số cán bộ chuyên trách vẫn còn rất thiếu”. Không chỉ thiếu về số lượng, trong cơ cấu lực lượng đảm bảo ATTT ở các bộ ngành phần lớn là những người làm CNTT có kinh nghiệm chuyển sang chuyên trách, đòi hỏi các cán bộ phải được đào tạo thêm kỹ năng, nghiệp vụ mới.