Những phương pháp đánh giá cá nhân chính xác nhất

Đánh giá tính cách thường được thể hiện dưới dạng một loạt các câu phát biểu cá nhân và ứng viên được yêu cầu chọn mức độ đồng ý của họ với phát biểu đó. Có thể là Đồng ý-Không đồng ý, có thể là theo thang điểm 1-5 nhưng tựu trung lại, mục đích của đánh giá tính cách là tìm hiểu những xu hướng hành vi của ứng viên. Việc hiểu rõ ứng viên tiềm năng của mình là điều doanh nghiệp nào cũng mong muốn, nhưng một bài đánh giá thường được thực hiện trực tuyến có thể đem lại kết quả như mong đợi không?

1. Câu hỏi phỏng vấn

Thực sự phỏng vấn là công cụ dự đoán hiệu suất làm việc kém hiệu quả nhất! Nhưng nếu biết cách, bạn vẫn có thể khai thác được những thông tin quý giá hỗ trợ cho quyết định tuyển dụng của mình. Như đã nói trong bài gần đây về phỏng vấn tuyển dụng hiệu quả nhân viên bán hàng, phỏng vấn là yếu tố mà phòng Nhân sự có thể kiểm soát được để đảm bảo kết quả tuyển dụng hiệu quả. Đó là trong trường hợp bạn sử dụng các câu hỏi đề cập đến các kỹ năng sẽ cần đến trong vị trí đang tuyển. Có 2 kiểu câu hỏi thường được khuyến khích sử dụng trong phỏng vấn:

• PSQ (Problem Solving Question): Đây là câu hỏi nhằm hướng đến kỹ năng giải quyết vấn đề, sự sáng tạo, suy nghĩ chiến lược, hoạch định và cả tiềm năng của ứng viên. Hãy đặt ra tình huống và hình thành một cuộc đối thoại với ứng viên để xem liệu họ có hiểu rõ về vấn đề hay có khả năng kết nối những thông tin có được thành giải pháp khả thi hay không.
• MSA (Most significant accomplishment): Hãy hỏi ứng viên về những thành tựu có liên quan đến công việc họ đang ứng tuyển. Nhưng đây không phải là cơ hội để họ có thể dông dài về những thành tựu của mình mà là cách thu thập thông tin đầy đủ nhất về quá trình làm việc của ứng viên. Ứng dụng các mô hình câu hỏi SMART hay SMARTe cho từng thành tựu cá nhân được đề cập đến. Đây có thể là câu hỏi follow-up cho câu PSQ để tìm hiểu liệu ứng viên đã từng hoàn thành một công việc nào bằng giải pháp tương tự mà họ đã đề xuất hay chưa.

Sự kết hợp hài hòa giữa khả năng hình dung vấn đề, đề ra giải pháp và kết quả thực tiễn về thành tựu tương tự của ứng viên trong quá khứ chính là một tiêu chí dự đoán hiệu quả hiệu suất và khả năng thành công của họ trong vị trí này.

2. Trắc nghiệm xử lý tình huống

Đây có thể là một hình thức đánh giá khi tuyển dụng không mấy phổ biến ở Việt Nam và trên thực tế chỉ mới nổi bật các công ty đa quốc gia. Bên cạnh việc biết được ứng viên đã làm được gì và có xu hướng suy nghĩ hay cảm nhận ra sao, doanh nghệp cũng nên biết cách xử lý vấn đề của ứng viên trong những tình huống nhất định. Bài đánh giá này sẽ đưa ra những tình huống giả thuyết cùng một vài hướng xử lý và yêu cầu ứng viên lựa chọn giải pháp họ nhất định sẽ sử dụng trong từng hình huống. Qua đó doanh nghiệp cũng phần nào đánh giá được những giá trị mà ứng viên ưu tiên và lựa chọn ứng viên phù hợp với văn hóa của mình.

3. Đánh giá khả năng tư duy

Dạng thường thấy nhất của kiểu công cụ này là các bài kiểm tra IQ, kiểm tra khả năng tính toán và sử dụng ngôn từ, hoặc kiểm tra khả năng suy luận của ứng viên. Kết quả mang lại không chỉ đánh giá mức độ “thông minh” của ứng viên mà còn là xu hướng học hỏi và tiếp thu thông tin của họ. Tuy nhiên, đây thực sự là một “con dao hai lưỡi”. Mặc dù các nghiên cứu khoa học đã chỉ ra rằng khả năng tư duy cũng có mối tương quan thuận với hiệu suất làm việc nhưng nó không phải là yếu tố chính. Hơn nữa, các bài kiểm tra tư duy cũng không dự đoán được khả năng làm việc nhóm, thích ứng với môi trường và tinh thần trách nhiệm của ứng viên. Do đó, sử dụng bài đánh giá tư duy phải được kết hợp với những công cụ khác để có cái nhìn toàn vẹn về mức độ phù hợp của ứng viên cho vị trí đang xét tuyển.

4. Mô phỏng công việc (Role-play/Job simulation)

Một số doanh nghiệp muốn tìm hiểu ngay tại buổi phỏng vấn liệu ứng viên sẽ trực tiếp xử lý tình huống thường xảy ra trong công việc họ ứng tuyển ra sao. Đó là lý do họ tận dụng mô phỏng công việc (job simulation). Có thể yêu cầu ứng viên vị trí thiết kế đồ họa lên ý tưởng và thiết kế một tờ quảng cáo cho sản phẩm, yêu cầu ứng viên call-center thực hiện một cuộc gọi chăm sóc khách hàng hoặc ra đề bài giới thiệu sản phẩm (có thể là một cây bút chì!) cho ứng viên vị trí bán hàng. Đây là một cách đánh giá trong tuyển dụng rất thực tế và dự đoán khá chính xác cách giải quyết công việc của ứng viên. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng điều ứng viên thể hiện chưa chắc đã là xu hướng hành động mà bản thân họ thấy thoải mái nhất hoặc thực hiện thường xuyên nhất. Do đó, cách xử lý tình huống trước mắt của họ có thể hợp ý bạn, nhưng cần kiểm tra lại mức độ căng thẳng mà ứng viên phải trải qua khi xử lý tình huống theo hướng đó

5. Đánh giá động lực làm việc

Phần lớn các công cụ đánh giá đều tập trung vào việc trả lời câu hỏi liệu ứng viên CÓ THỂ làm được công việc này không. Nhưng việc ứng viên MUỐN làm hay không cũng quan trọng không kém. Bạn nghĩ chuyện gì sẽ xảy ra nếu bạn tuyển một nhân viên không có sở thích làm việc trong môi trường mà công việc đó yêu cầu? Mất động lực, giảm năng suất, trốn việc hay thậm chí nghỉ việc là một vài hậu quả nhãn tiền. Vậy nên, đừng bỏ qua yếu tố “nhỏ nhưng có võ” này. Nhưng chỉ nên sử dụng đánh giá động lực làm việc sau khi đã khảo sát những khía cạnh khác của ứng viên như kinh nghiệm, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm, tính cách, phong cách tư duy, v.v…

Trên đây là 5 giải pháp bạn có thể sử dụng cùng với đánh giá tính cách để hỗ trợ hoạt động tuyển dụng của mình. Nhưng không phải chỉ dùng tất cả 6 công cụ (bao gồm cả đánh giá tính cách) này là bạn đã đảm bảo tuyển được nhân viên phù hợp cho công ty. Hãy đón đọc kỳ tới về những lời khuyên khi sử dụng các công cụ đánh giá trong tuyển dụng của chúng tôi.

Xem thêm tại : http://hotjobs2017.blogspot.com/2017/07/cau-chuyen-ben-le-cua-cac-headhunter.html

Kỷ luật như người Đức

Khi một người Đức nói họ đang làm việc, điều đó có nghĩa là họ sẽ không làm gì khác ngoài công việc.

Nước Đức đang giữ vai trò là đầu tàu kinh tế ở châu Âu, là quốc gia có nền công nghiệp phát triển bậc nhất thế giới. Điều đặc biệt là họ không làm việc chăm chỉ, cần cù để tạo ra kỳ tích mà nước Đức lại được biết đến với luật bảo về quyền lợi người lao động cực kỳ nghiêm khắc và có thời gian làm việc trung bình ít hơn nhiều so với các quốc gia phát triển khác.

Người Đức chỉ làm 35 giờ mỗi tuần, trung bình mỗi năm họ sẽ được nghỉ phép 24 ngày. Câu hỏi đặt ra là tại sao người Đức làm việc ít mà năng suất cao nhất thế giới? Vì người Đức theo chủ nghĩa hoàn hảo trong sản xuất, họ tự đặt ra kỷ luật cho chính bản thân mình: làm ra làm, chơi ra chơi.

Không facebook trong giờ làm

Trong văn hóa doanh nghiệp của Đức, khi một công nhân làm việc, họ chuyên tâm vào công việc hơn là bất cứ một thứ gì khác. Lướt facebook, tán chuyện với đồng nghiệp và sau đó vẽ lăng nhăng ra giấy khi thấy sếp bước vào phòng đều bị xem là những hành vi không thể chấp nhận đối với người lao động ở Đức.

Đối với các nước công nghiệp khác, thói quen chuyên tâm công việc có thể được rèn giũa qua người quản lý nhưng đối với người Đức, đây được xem như bản tính vốn có.

Trong bộ phim tài liệu “Hãy biến tôi thành một người Đức” của BBC, một phụ nữ trẻ Đức đã lý giải cú sốc văn hóa mà cô gặp phải trong một chuyến trao đổi công việc ở Anh: “Tôi đến Anh trong một chuyến trao đổi công tác…Tôi ở trong văn phòng và thấy người ta nói chuyện suốt cả buổi về những thứ rất riêng tư, chẳng hạn như tối nay bạn sẽ làm gì, rồi họ uống café suốt cả buổi”. Cô cho biết, tại Đức, Facebook bị cấm sử dụng trong văn phòng. Thậm chí cả những email có nội dung riêng tư cũng không được phép.

Đúng giờ

Đối với người Đức, “đúng giờ” nghĩa là đến sớm hơn 10 phút. Người Đức đúng giờ không chỉ trong công việc mà còn trong đời sống cá nhân, việc “đến trễ” được xem là hành động bất lịch sự và thiếu tôn trọng. Không những con người mà đến phương tiện công cộng ở đất nước này cũng đúng giờ đến từng phút.

Tự giác chấp hành luật

Người Đức chấp hành tuyệt đối các luật lệ, các quy tắc đã đặt ra. Tuy không bị giới hạn tốc độ tối đa được phép lái xe như các nước khác. Nhưng tai nạn dường như rất ít xảy ra bởi người dân tự giác tuân thủ luật lệ, đi đúng làn đường.

Bạn gần như thoải mái khi đi ra ngoài đường dù ngày hay đêm vì trật tự an ninh được đảm bảo tốt, tệ nạn xã hội gần như là hiếm hoi, người dân tự ý thức tuân thủ pháp luật.

Tính tự giác của người Đức cũng được thể hiện ở việc mua vé tàu. Tại Mỹ, bạn phải có thẻ hoặc mua vé mới đi qua cửa để xuống metro được, nhưng ở Đức thì khá thoải mái. Bạn có thể nhảy lên tàu và tự do di chuyển, hên thì thoát, xui thì gặp người kiểm tra và tất nhiên, họ sẽ phạt bạn 40 Euro cho dù vé đó nếu bạn mua chỉ chưa đầy 2 Euro.

Thẳng thắn và rõ ràng

Ngươi Đức nổi tiếng là thẳng thắn và rõ ràng. Các công nhân có thể trực tiếp phản ánh với giám đốc về một sản phẩm,họ sử dụng ngôn ngữ công việc một cách thẳng thắn mà không phải đề cao những ngôn từ văn hoa lịch sự mất thời gian. Chẳng hạn, một người Mỹ sẽ nói: “Thật tuyệt vời nếu anh có thể nộp báo cáo cho tôi trước 3 giờ chiều”. Trong khi đó, một người Đức sẽ nói: “Tôi cần báo cáo trước 3 giờ chiều”.

Tiết kiệm

Người Đức sống xanh và tiết kiệm. Những gì có thể tiết kiệm được, họ sẽ tiết kiệm đến mức tối đa. Không sả nước nhiều, không để điện hay để chế độ “stand by”. Đi ăn uống thì không đặt quá nhiều món, thiếu thì đặt thêm chứ không để thừa.

Chơi hết mình

Người Đức làm được chơi được. Nếu trong thời gian làm việc, họ thực sự tập trung và chăm chỉ, thì đến lúc nghỉ ngơi, họ cũng nghỉ ngơi thực sự thoải mái. Việc tách biệt hoàn toàn thời gian chơi và làm giúp họ có cuộc sống cần bằng hơn, không làm việc sau giờ làm giúp họ khỏe khoắn hơn khi quay trở lại công ty.

Chính phủ Đức hiện đang lên kế hoạch cấm gửi các email liên quan đến công việc sau 6 giờ tối để ngăn người sử dụng lao động bóc lột nhân viên của họ.

Nếu trong thời gian làm việc, họ thực sự tập trung và chăm chỉ, thì đến lúc nghỉ ngơi, họ cũng nghỉ ngơi thực sự thoải mái.

Văn hóa công sở rất khác biệt, nên người Đức không cần thiết phải tụ tập với đồng nghiệp sau khi đi làm về. Họ tách biệt giữa công việc và đời tư. Để tận hưởng kỳ nghỉ, hầu hết người Đức có tham gia một Verein (câu lạc bộ) để gặp gỡ và chia sẻ sở thích với mọi người. Sở thích của người Đức xoay quanh thể thao, ca hát, leo núi, … và nhiều loại câu lạc bộ khác nữa.

Người Đức cũng có số ngày nghỉ phép nguyên lương khá nhiều. Trung bình họ được trả nguyên lương 25 – 30 ngày nghỉ trong năm (Luật pháp Đức quy định là 20). Việc kéo dài kỳ nghỉ giúp các gia đình có nhiều thời gian bên nhau và đi chơi thoải mái hơn.

Cho dù những năm có nền kinh tế đi xuống nhưng số tiền họ dành ra để đi du lịch hằng năm vẫn không thay đổi. Các lễ hội văn hóa ở đây cũng thu hút tất cả người dân xuống phố, cởi bỏ vẻ nghiêm khắc để hòa mình vào không khí vui tươi, tưng bừng nơi đây. Các lịch kỷ niệm, ngày hội của họ dường như kín mít lịch trong cả năm.

Xem thêm tại : http://hotjobs2017.blogspot.com/2017/07/san-nhan-tai-khi-con-tren-ghe-nha-truong.html

Muốn làm việc với người Nhật, lao động Việt phải biết thích nghi

Đó là chia sẻ của ông Toshiaki Koshimura, Chủ tịch Hội đồng Tư vấn cho Chính phủ Nhật Bản về việc xúc tiến dự án Đại học Việt Nhật tại buổi nói chuyện với sinh viên về hình mẫu sinh viên tốt nghiệp của trường mà doanh nghiệp Nhật Bản đang cần diễn ra mới đây tại Hà Nội.

Nói về hình mẫu mà doanh nghiệp Nhật Bản kỳ vọng đối với sinh viên ĐH Việt Nhật-ĐH Quốc gia Hà Nội, ông Toshiaki Koshimura khuyên các sinh viên trước tiên, hãy chọn học các môn Luật liên quan đến Quản lý lao động, Luật Kế toán tài chính và các kiến thức luật khác... Đây là những kiến thức giúp ích cho các sinh viên khi làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản.

Ông Toshiaki Koshimura cho rằng, khi đã thăng tiến ở cấp quản lý cao hay ở vị trí điều hành công ty, các bạn phải quản lý nhiều nhân viên hoặc phòng ban bên dưới, bạn càng là một người phong phú về kiến thức xã hội và có khả năng đối nhân xử thế tốt thì sẽ càng có nhiều người muốn hợp tác với bạn.

Những kiến thức đại cương sẽ giúp ích cho các bạn sinh viên trong công tác quản lý. Bên cạnh đó là năng lực giao tiếp, tính chủ động và khả năng giải quyết vấn đề linh hoạt.

Theo ông Toshiaki Koshimura, những kiến thức học ở nhà trường là những năng lực ứng dụng ngoài xã hội không nhất thiết phải trùng khớp với nhau.

"Những tài năng có khả năng phát huy năng lực lãnh đạo trong tổ chức, thành công như một nhà lãnh đạo hay không còn tùy thuộc vào năng lực ứng biến vào môi trường vì môi trường toàn cầu, mô trường trong nước, môi trường kinh doanh thay đổi từng ngày" - ông Toshiaki Koshimura nhấn mạnh

Năng lực phán đoán sẽ được hình thành không phải bởi kiến thức chuyên môn, mà là từ kiến thức đại cương (hay giáo dục giải phóng) như: Khoa học tự nhiên, khoa học xã hội, văn hóa, lịch sử cận đại, nghệ thuật, âm nhạc...

Ông Toshiaki Koshimura cũng cho biết: "Khi sinh viên có quan tâm đến tất cả các hiện tượng trong cuốn từ điển đời sống, tự đào sâu kinh nghiệm kiến thức để thích ứng với môi trường xã hội thay đổi từng ngày. Lúc đó, các bạn sẽ trở thành những nhân vật chủ chốt trong kinh tế chính trị và có những cống hiến tuyệt vời cho cộng đồng xã hội".

Được biết, ông Toshiaki Koshimura với hơn 50 năm làm việc tại Tập đoàn Tokyu từ khi còn là một nhân viên cho đến khi đạt được vị trí Giám đốc và cố vấn của Tập đoàn, chính là một minh chứng cho sự kiên trì và mẫn cán đặc trưng của người Nhật.

Xem thêm tại : http://hotjobs2017.blogspot.com/2017/07/khan-hiem-nhan-su-nganh-ky-thuat-gioi.html

Bí quyết tuyển dụng nhân sự tài năng các doanh nhân thành công (P4)

Xem thêm: Human Is The Key

8. Xây dựng thương hiệu "hot"

Pekka Koskinen - doanh nhân, nhà đầu tư, người sáng lập và CEO của Leadfeeder

“Kẻ thức thời là trang tuấn kiệt”, người giỏi ắt hẳn biết những startup nào đang gây sốt để đầu quân. Đồng thời, họ biết khách hàng nghĩ gì về doanh nghiệp thông qua quá trình tự chủ động nghiên cứu thị trường. Cho nên, để thu hút hiền tài, ưu tiên một của chúng tôi là đưa Leadfeeder trở thành cái tên đầy tiềm năng với tốc độ tăng trưởng nhanh chóng trong giới startup. Chúng tôi tuyển dụng nhân sự từ ngay chính mạng lưới của mình.

Những khách hàng trung thành thường chính là những cá nhân hiểu rõ giá trị sản phẩm nhất, bất kể là dưới vai trò nhân viên sale hay tiếp thị. Từ chính những người hiện công tác, bạn có thể tìm thấy cả một đội R&D (Nghiên cứu và Phát triển) tài năng. Sử dụng những đội ngũ xuất sắc khiến CEO “nhẹ gánh” và có thể khởi nghiệp nhiều lần vì không phải nhọc nhằn quản lý vi mô.

9. Tuyển việc chậm, đuổi việc nhanh

Rafe Furst - doanh nhân, nhà đầu tư, CEO của Crowdfunder

Mỗi lần tôi ngó lơ nguyên tắc “Tuyển việc chậm, đuổi việc nhanh" thì gần như ngay lập tức người nhân viên tưởng chừng “giàu tiềm năng" lại biến thành “thảm hoạ". Khi tiến độ tuyển dụng chậm rãi, đôi bên sẽ có cơ hội nhận thức rõ hơn về đồng nghiệp, cách thức thương lượng cũng như phương án giải quyết bất đồng...

Bên cạnh đó, tôi đặc biệt khuyến khích tìm hiểu nhân viên của bạn ngoài bối cảnh doanh nghiệp (trong cả các cuộc gặp mặt có "người ấy" của nhân viên, nếu được). CEO cần thiết quan sát đối tượng tuyển dụng ở mức độ sâu sắc, chứ không phải chỉ ở "lông da" bộc lộ trong môi trường làm việc.

10. Thuê ngoài

Gary Nealon - Chủ tịch HĐQT Nealon Solutions và The Rox Group

Phần lớn những “hạt nhân ưu tú” của chúng tôi đều được thuê ngoài. Nhằm giảm thiểu chi phí và gia tăng tỷ suất hoàn vốn (ROI) cho quảng cáo, chúng tôi tích cực săn tìm đội ngũ AdWords (Quảng cáo bằng từ khoá) cũng như tiếp thị Facebook. Sau đó, với chiến lược hợp lý, chúng tôi tiếp tục tìm kiếm người xây dựng kênh bán hàng cũng như những cá nhân xuất sắc trong các lĩnh vực khác liên quan đến việc kinh doanh.

Rõ ràng, việc tuyển dụng nhân viên công tác tại công ty và phải trải qua đào tạo trước khi làm việc không thể so sánh với lợi ích mà chiến lược này mang lại .

11. Đối xử với nhân viên như với đối tác

Roy McDonald - nhà sáng lập và CEO của OneLife

Quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp tôi hết sức minh bạch: Nhân sự được lựa chọn dựa trên năng lực yêu cầu cho vị trí. Bên cạnh đó, chúng tôi cũng khuyến khích các thành viên dẫn theo đồng nghiệp của mình đến các sự kiện tập huấn.

OneLife luôn mang đến đãi ngộ xứng đáng và đối xử với nhân viên như đối tác kinh doanh, nhân viên công ty là khách hàng thân thiết nhất. Đó là tất cả những gì mà OneLife đại diện: "Phong cách, Sức khoẻ và Thịnh vượng".

Bí quyết tuyển dụng nhân sự tài năng các doanh nhân thành công (P2)

Xem thêm: Human Is The Key

3. Hiểu vì sao người giỏi lại giỏi

Roberto Orci - nhà sản xuất, biên kịch Hollywood với các tác phẩm thu về hơn 5 tỷ USD toàn cầu

Bậc thầy quảng cáo David Ogilvy nói rằng một người lãnh đạo khôn ngoan nên biết chọn người dưới trướng thông minh hơn mình và hãy luôn cẩn trọng khi làm như vậy. Người có năng lực luôn muốn khẳng định bản thân đồng thời cũng rất kỳ vọng vào khả năng lãnh đạo của sếp.

Thế nên, hãy tuyển cho mình nhân viên giỏi và luôn đặt họ trong tình trạng thử thách. Dù vất vả đôi chút nhưng đây là phương thức tối ưu khiến người tài luôn hứng thú với công việc và tuyệt đối trung thành.

4. Tuyển dụng bằng video

Grant Cardone - chuyên gia bán hàng, người xây dựng đế chế bất động sản đáng giá 500 triệu đô la

Nhân tài thực sự không hề dễ tuyển lựa, tìm một tí vàng phải đãi cả sông cát. Để tiết kiệm thời gian, tôi tuyển dụng nhân viên xuất sắc thông qua video, đơn xin việc giờ là thứ xưa như trái đất rồi. Hãy nói với ứng viên: "CV của anh/ chị ấn tượng đấy, giờ hãy gửi cho tôi một đoạn video dài 1 phút".

Với video ngắn này, hãy kiểm chứng những thế mạnh mà ứng viên đã khai. Ví dụ, tôi sẽ yêu cầu ứng viên sale bán một ly nước trong vòng 60 giây. Nếu không thực hiện được, làm cách nào người đó bán hàng cho tôi đây? Show truyền hình "Whatever It Takes" của tôi được tạo ra để tìm người xuất chúng chứ không phải tìm kiếm nhân viên bình thường. Chúng tôi phỏng vấn hơn 150 cá nhân mà chỉ chọn được vỏn vẹn 15 người. Ấy thế mà chính con số ít ỏi đó lại mang về cho tôi đến hơn 10 triệu đô la.

5. Tuyển nhân viên qua mạng lưới truyền thông và quảng cáo

Com Mirza - CEO của Mirza Holdings, người thất bại với 8 công ty liền và hiện sở hữu doanh nghiệp có doanh thu tỷ đô cùng hơn 600 nhân viên

Tôi hiếm khi tin dùng những tay săn đầu người cũng như công ty chuyên về nhân sự, mà thay vào đó sử dụng mạng lưới truyền thông rộng rãi vốn có của mình. Tôi thường cho truyền thông, quảng cáo online một vị trí cụ thể và hướng nó đến ứng viên phù hợp. Một "siêu sao quản lý" sẽ san sẻ và gánh vác trọng trách cùng sếp cực kỳ hiệu quả. Họ trở thành cánh tay mặt, là tai và là mắt hữu dụng trong mạng lưới của CEO.

Một nhân viên tài năng, thấu hiểu tầm nhìn cũng như mục tiêu doanh nghiệp dễ dàng khiến tăng trưởng vọt lên đến 15%. Với khoảng 6 "siêu sao" như vậy, ắt hẳn bạn cũng tính toán được tầm ảnh hưởng từ họ đối với doanh số công ty là to lớn dường nào.

Tuyển dụng nhân sự ngành ngân hàng tăng trưởng ồ ạt (P2)

Các ngân hàng đang tập trung tuyển dụng nhân sự ồ ạt, tạo nên sức sồng nhộn nhịp cho nguồn nhân lực ngân hàng hiện nay.

Xem thêm: Human Is The Key

"Việc tuyển dụng nhân sự của các ngân hàng thường diễn ra quanh năm, song mùa đầu năm, nhất là thời điểm quý I là rầm rộ nhất bởi đây là giai đoạn đầu mùa kinh doanh", vị lãnh đạo ngân hàng nói.

Trong khi đó, Tiến sĩ Bùi Quang Tín, Đại học Ngân hàng TP HCM đưa ra các  lý giải cho diễn biến này. Thứ nhất, theo ông Tín là do "làn sóng" di chuyển nhân sự giữa các ngân hàng đang diễn ra mạnh mẽ bởi yếu tố lương, thưởng. Trong đó, những ngân hàng tầm trung đang chịu ảnh hưởng lớn nhất. Bởi nhân viên tại các ngân hàng này thường có xu hướng hoặc là chuyển qua các ngân hàng lớn hoặc các ngân hàng nhỏ hơn nhưng chế độ lương thưởng cao hơn (ngân hàng nhỏ thường đưa ra mức lương cao, hấp dẫn để hút nhân sự từ ngân hàng cấp trung).

Nguyên nhân thứ hai và khá quan trọng, theo ông Tín là áp lực chỉ tiêu KPI. Hiện nay hầu như ngân hàng nào cũng áp chỉ tiêu kinh doanh cao, nếu ai không đáp ứng được thì phải ra đi. Do vậy, vị trí nhân viên kinh doanh thường biến động rất mạnh nên việc tuyển dụng cũng diễn ra thường xuyên.

Ngoài ra, Tiến sĩ Tín cho rằng, các ngân hàng đang tồn tại sự bất hợp lý ở bộ phận giao dịch viên và quan hệ khách hàng. Ông giải thích, thường những vị trí này đòi hỏi người phải có kinh nghiệm đảm trách mới chăm sóc khách hàng tốt được. Nhưng cái khó của các ngân hàng là nhân sự có kinh nghiệm lại không làm vị trí này do lương thấp lại áp lực nên buộc phải giao cho các sinh viên mới ra trường - những người rất non kinh nghiệm. "Đây cũng là lý do khiến cho bộ phận này biến động nhân sự rất lớn", ông nói.

Một khảo sát của Vụ Dự báo thống kê thuộc khối Ngân hàng Nhà nước mới đây cho thấy, trong quý I/2017, có đến 46,5% các tổ chức tín dụng dự định tăng nhân sự làm việc toàn thời gian và gần như không có đơn vị nào có ý định cắt giảm người.

Cách kiếm tiền và quản lý tiền lương tạo thành công (P2)

Xem thêm: Human Is The Key

Trở thành một người thành công không hề khó, mấu chốt của việc này không chỉ là bạn kiếm được bao nhiêu tiền, mà hơn thế. Chính là cách bạn sử dụng hay quản lý tiền lương, tài sản của mình vào việc gì hay đầu tư như thế nào.

Tư duy mở: Luôn sẵn sàng đón nhận ý tưởng mới, con đường mới, tiếp thu ý kiến của người khác là điều rất quan trọng giúp những người giàu có học hỏi và phát triển bản thân hơn nữa. Sự phát triển sẽ dẫn tới thành công.

Hoàn thành những thứ bạn đã bắt đầu: Người giàu có không bao giờ bỏ cuộc. Họ theo đuổi một mục tiêu đến cùng, cho tới khi họ thành công hoặc thất bại hoàn toàn. 80% những người giàu có trong nghiên cứu của tác giả Thomas theo đuổi một mục tiêu đến cùng, họ ít khi bỏ cuộc.

Làm cách nào để duy trì sự giàu có?

Nhưng làm giàu chỉ là một phần, cuốn sách " Rich Habits Poor Habits" còn chia sẻ một phần quan trọng hơn nữa: Giữ vững giàu có mà bạn đã tích lũy được. Duy trì sự giàu có đòi hỏi bạn phải tạo ra những thói quen cụ thể, đảm bảo rằng tài sản bạn tích lũy được không hao hụt mà ngày càng tăng trưởng.

Bắt đồng tiền làm việc: Đưa tài sản bạn có vào những việc làm có ý nghĩa như đầu tư một cách khôn ngoan vào cổ phiếu, bất động sản và nhiều cơ hội kinh doanh khác để chúng có thể sinh lãi.

Tiết kiệm một phần tài sản để nghỉ hưu: Hãy tạo thói quen trích 10 - 20% thu nhập của bạn đưa vào tài khoản tiết kiệm dành cho thời kỳ nghỉ hưu sau này. Nhất định không được sử dụng khoản tiền này cho tới khi bạn nghỉ hưu.

Quản lý chi tiêu: Bạn nên quản lý chi tiêu một cách chặt chẽ hơn. Theo dõi các khoản chi hàng ngày, hàng tháng để hiểu rõ tiền của bạn đã đi đâu. Nếu bỏ qua điều này, bạn có thể chi tiêu vượt kiểm soát và mắc kẹt với những khoản nợ khó thanh toán.

Sống dưới mức thu nhập thực tế: Lối sống đơn giản giúp bạn không rơi vào cái bẫy của sự hoang phí. Đừng chi tiền cho những thứ không cần thiết trong cuộc sống.

Bí quyết tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp mới (P2)

Tiếp theo Phần 1, các doanh nghiệp mới khởi nghiệp cần lưu ý thêm những bí quyết sau:

Xem thêm: Nhân Sự 2017

Quảng bá hình ảnh của công ty

Một trong những cách để các ứng viên biết nhiều đến công ty của bạn là hình thức quảng bá thông qua các công ty tuyển dụng, hội thảo, diễn đàn hoặc trên mạng xã hội. Bạn nên truyền cho họ những cảm hứng, ý tưởng kinh doanh của mình để có thể có cơ hội tìm được những người chung chí hướng, hoài bão. Ngoài ra, mỗi nhân viên cần nên trở thành một nhà ngoại giao, giới thiệu các hình ảnh và điểm mạnh của công ty với những bạn bè xung quanh. Đó cũng là bước đệm để bạn có thể gây dựng thương hiệu cho chính doanh nghiệp của bạn.

Lựa chọn kênh tuyển dụng phù hợp

Với các đơn vị doanh nghiệp, công ty hay tập đoàn đã tồn tại lâu năm, họ thường có các kênh phương tiện tuyển dụng đa dạng như thông qua trang web, các công ty nhân sự, hay chương trình tập sự sinh với các quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt, cụ thể. Tuy nhiên, với những doanh nghiệp mới khởi nghiệp có nguồn vốn eo hẹp thì nên có chiến lược tuyển dụng đa phần dựa trên các kênh thông tin truyền thông phổ biến để hạn chế tối đa chi phí như Facebook, LinkedIn, Instagram, Youtube hay các mối quan hệ sẵn có. Điều này vừa giúp doanh nghiệp tiết kiệm một khoản chi phí, vừa có thể tăng sức quảng bá cho hình ảnh của công ty.

Xây dựng môi trường làm việc thoải mái, gắn kết

Môi trường làm việc thường được coi là yếu tố quyết định trong việc tìm kiếm và giữ chân nhân tài. Với đối tượng là các bạn trẻ, công ty nên tạo ra một môi trường làm việc năng động, trẻ trung và cởi mở, được thể hiện rõ qua cách giao tiếp và văn hóa công sở. Đồng thời, các lãnh đạo cần cho họ thấy được mục tiêu và kế hoạch trong tương lai của công ty để có thể khơi gợi lòng nhiệt huyết, cảm giác được các chinh phục thử thách. Với những bạn trẻ này, các startup phải có được một quãng thời gian đào tạo bài bản để không ngừng tích lũy các kiến thức, kinh nghiệm, bên cạnh đó trao thêm cho họ trọng trách và sự tin tưởng. Khi họ cảm thấy có cơ hội để phát triển, họ sẽ nỗ lực hơn làm việc vì mục tiêu chung của công ty.

Tân cử nhân chinh phục nhà tuyển dụng nhân sự với 5 “KHÔNG” (P2)

Ngoài hai “KHÔNG” mà bạn đã được đọc trong Phần 1, trong bài viết này bạn sẽ được tham khảo thêm ba điều bạn cần biết để có thể vững vàng chinh phục nhà tuyển dụng nhân sự.

Xem thêm: Nhân Sự 2017

Không ảo tưởng sức mạnh

Kết quả học tập tốt, bảng điểm đẹp với tấm bằng hạng cao... là thứ giúp bạn luôn tự tin cho rằng có những thứ đó thì mình đương nhiên "biết tuốt". Điều này nhiều khi sẽ dẫn đến thái độ tự tin "quá đà" mà bạn quên mất rằng lý thuyết chỉ mãi là lý thuyết nếu bạn chưa hay không vận dụng nó vào thực tiễn. Và trong quá trình làm việc ngoài kiến thức bạn cũng cần phải trở nên linh hoạt, phát triển kĩ năng mềm khác nữa.

Bởi lẽ đó, đừng vội ỷ vào những kiến thức mà mình đã được học, tự tin về ngôi trường mình đã tốt nghiệp xong... nhà tuyển dụng đánh giá nhân sự chủ yếu ở khả năng thực tế, hiệu quả công việc chứ không phải đơn giản chỉ những tấm bằng, hay chứng chỉ đang được xếp ở kho hồ sơ.

Không sợ thất bại

Bước chân ra khỏi giảng đường đại học, bắt đầu một hành trình đi xin việc, mọi thứ không đơn giản như bạn nghĩ. Công việc đúng chuyên ngành thì tính cạnh tranh cao hoặc mức lương không phù hợp. Thu nhập mang tính ổn định một chút thì lại trái ngành trái nghề. Và quan trọng là bạn vẫn có thể sẽ gặp thất bại trong công cuộc đầu tiên của mình. Nguyên nhân của vấn đề này có thể đến từ bạn, từ sếp, từ môi trường xung quanh... Nhưng cũng đừng vội quá buồn và thất vọng nếu điều đó xảy ra, cái gì cũng sẽ có hai mặt.

Nhà tuyển dụng đánh giá nhân sự ở khả năng thực tế, hiệu quả công việc chứ không phải những tấm bằng, chứng chỉ đang được xếp ở kho hồ sơ

Sau thất bại lần thứ nhất bạn có thể trả lời cho "n" câu hỏi vì sao của mình. Vì sao bạn chưa thể hòa hợp được với đồng nghiệp? Vì sao bạn đang cố gắng làm rất nhiều nhưng không nhận được sự công nhận của cấp trên?... Và tin tôi đi, lần thất bại này sẽ mang lại cho bạn những bài học, những trải nghiệm thực tế giúp ích cho quá trình làm việc về sau.

Không lười biếng

Sau tất cả, nếu muốn có được thành công, hay muốn có cho mình một công việc tốt, ổn định lâu dài thì bạn chắc chắn phải tránh xa căn bệnh "lười biếng". Trong quá trình học tập cũng như làm việc, tân cử nhân cần phải chủ động hơn trong việc học hỏi, nâng cao kĩ năng cho bản thân để nhanh chóng thích nghi với môi trường công việc. Đừng vội đổ lỗi cho hoàn cảnh hay bất cứ điều gì. Bản thân mình không chiến thắng được sự lười biếng, ỷ lại của chính mình thì bạn sẽ thua cuộc ở mọi "mặt trận" chứ không riêng gì một vấn đề tìm kiếm việc làm. Hãy luôn nhớ "Trên con đường thành công sẽ không có dấu chân của người lười biếng"nhé các tân cử nhân!

Báo động cách quản lý tiền lương khiến bạn "mãi nghèo" (P2)

Tiếp theo Phần 1, để có thể quản lý tiền lương một cách dễ dàng và hợp lý, bạn cần quan tâm những điều sau.

Xem thêm: Nhân Sự 2017

4. Lúc nào cũng căng thẳng khi nghĩ tới tiền bạc

Căng thẳng trong mọi tình huống, lo lắng khi nghĩ tới chuyện tiền nong là dấu hiệu đáng lo của việc bạn đang bị khủng hoảng tài chính cá nhân. Một cuộc khảo sát đã được thực hiện bởi Hiệp hội Tâm lý Mỹ chỉ ra rằng, có tới 72% người Mỹ luôn bị ít nhất 1 lần cảm thấy lo lắng về tiền bạc mỗi tháng, trước khi họ nhận lương. Nếu cũng trong tình trạng này, bạn nên xem xét lại cách chi tiêu hằng ngày của mình ngay hôm nay.

Lúc nào cũng căng thẳng khi nghĩ tới tiền bạc

5. Cảm thấy sợ những ý tưởng đầu tư

Đầu tư được coi là một con đường ngắn nhất để dẫn tới thành công và giàu có. Dù là đầu tư cho trí tuệ, đầu tư cho ngoại hình hay thậm chí đầu tư vào một lĩnh vực kinh doanh nào đó…với mục đích kiếm tiền thì đều nên được bắt đầu càng sớm càng tốt. Còn nếu tới tận thời điểm này bạn vẫn còn lo sợ, chưa dám đầu tư chỉ vì không đủ tài chính thì đồng nghĩa với việc là bạn tiết kiệm chưa đủ.

6. Che giấu tình hình tài chính của bản thân

Nếu cảm thấy lo lắng về việc ai đó sẽ nhìn thấy biết về tình hình tài chính của bạn đang thực sự gặp vấn đề. Giàu có hay nghèo khổ không nhất thiết để phải cho người khác biết, tuy nhiên, bạn nên tự tin hơn về nó, vì ít nhất bạn đang sống bằng chính sức lao động của mình. Chưa thể mua một chiếc xe đắt tiền là do bạn chưa tiết kiệm đủ số tiền đó, không mua sắm quá nhiều quần áo vì bạn đang cố gắng cắt giảm chi tiêu cho một mục đích lớn hơn, tự nấu ăn, hạn chế ăn ở quán xá, nhà hàng để tránh lãng phí…tất cả những điều này không có gì đáng xấu hổ cả. Sự lo lắng này nếu trở nên một cách “thái quá” rất dễ khiến bạn bị bội chi, thậm chí nợ nần để che giấu tình hình tài chính hiện có của bản thân. Và nếu điều đó xảy ra, bạn sẽ trở nên khó mà giàu có được.

Chính sách thu hút nhân sự cấp cao: chưa thật sự chuyên nghiệp

Đầu năm 2017, theo một báo cáo của Navigos Search về tình hình nhân sự cấp cao cho Việt Nam trong năm 2016 thì nhu cầu cho nhóm nhân sự này tăng 54% so với năm trước đó, chủ yếu ở lĩnh vực sản xuất, hàng tiêu dùng và tài chính - ngân hàng. Tuy nhiên, lại có một thực trạng là DN rất khó tìm được nhân sự phù hợp, hoặc khi đã có nguồn nhân lực chất lượng thì lại gặp tình trạng "chảy máu chất xám".

Qua đó có thể thấy, việc tuyển dụng và giữ chân nhân sự cấp trung và cấp cao đang là nỗi lo của nhiều DN trong nước và nước ngoài đang hoạt động tại Việt Nam.

Quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng là một hoạt động mà những nguyên lý của marketing truyền thống, đặc biệt là bộ môn khoa học thương hiệu, được áp dụng cho hoạt động nhân sự có liên quan tới giữ chân nhân sự hiện hữu và thu hút nhân sự tiềm năng.

Trong khi phát triển thương hiệu sản phẩm (product branding) chú ý tới cách một sản phẩm tiếp cận khách hàng, và làm thương hiệu doanh nghiệp (corporate branding) tập trung vào phương thức một tổ chức được giới thiệu đến một loạt những đối tượng quan tâm bên ngoài (bao gồm cả cổ đông tiềm năng...), thì phát triển thương hiệu như một nhà tuyển dụng lý tưởng lại xem những nhân sự hiện tại và tiềm năng là đối tượng quảng bá chính.

Vậy bằng cách nào nhà tuyển dụng có thể tạo ấn tượng tốt đẹp với những ứng viên tiềm năng cũng như giữ chân những "tài sản" quý giá nhất của DN? Có thể điểm qua một số yếu tố cấu thành sức hút cho DN và một vài hành động DN có thể thực hiện nhằm tạo ấn tượng với nhóm "khách hàng" này.

- Thương hiệu DN mạnh. Thực tế, thương hiệu DN đóng vai trò rất quan trọng trong việc thu hút nhân sự, cũng giống như thương hiệu sản phẩm thu hút khách hàng. Điều này có thể thấy được qua con số người xin việc tại các hãng công nghệ lớn như Apple, Facebook, Microsoft, hay các ngân hàng, doanh nghiệp lớn của Việt Nam như Vietcombank, Vinamilk.

Chẳng hạn, năm 2009, trong số 10.000 đơn ứng tuyển cho một cửa hàng mới tại thành phố New York, Mỹ, chỉ có 200 người nhận được việc làm, tương ứng với tỷ lệ rất thấp (2%). Vì vậy, có thể lồng ghép các hoạt động thu hút nhân sự vào các hoạt động quảng bá DN để cho các ứng viên tiềm năng có khát khao được làm việc tại DN và niềm tự hào khi được là thành viên của DN.

- Quảng bá DN như một nơi trải nghiệm với những kỷ niệm tuyệt vời. Ngoài việc tạo khát khao cho nhân sự được gắn "mác" là thành viên của DN mình, các nhà làm thương hiệu tuyển dụng cũng cần quảng bá thế nào để DN nổi lên không phải chỉ là nơi làm việc, mà còn là nơi trải nghiệm và học hỏi.

Muốn vậy, DN cần có hệ thống trao đổi ý tưởng và sự tương tác của các thành viên trong DN với nhau. Ý tưởng dù khả thi hay chưa thật sự cần thiết đều được xem xét, đánh giá và đóng góp vào một ngân hàng ý tưởng. Làm như vậy vừa kích thích tính sáng tạo trong DN, vừa tạo điều kiện giúp các thành viên trong đơn vị hiểu biết lẫn nhau.

Đối với các DN ít tên tuổi hoạt động trong lĩnh vực sáng tạo thì vai trò của yếu tố này là rất quan trọng, giúp ứng viên tiềm năng hình dung ra môi trường làm việc tương lai của mình.

Thậm chí, DN có thể quảng bá cả những cựu nhân viên thành danh đã từng làm việc tại DN như một ví dụ cho thấy DN như một nơi ươm mầm tài năng. Bên cạnh đó, DN cũng có thể giới thiệu những hoạt động thực tế của DN tại các hội chợ việc làm, hoặc trong các quảng cáo tuyển dụng.

- Các khoản lương, thưởng đãi ngộ rõ ràng, minh bạch (bao gồm khả năng thăng tiến). Khoản này có thể là một trong những yếu tố quan trọng nhất kích thích khả năng làm việc của nhân viên. DN cần quy định mức lương, thưởng phân minh, rành rọt theo thành tích công việc và sự đóng góp của nhân viên.

Khoản này có thể bao gồm tinh thần sáng tạo và tương tác, đặc biệt với các công ty công nghệ, dịch vụ quảng cáo. Điều này kích thích quyết tâm làm việc và phát triển ý tưởng cho DN. Khả năng thăng tiến, do đó, cũng không chỉ dựa vào thâm niên, mà dựa vào thành quả công việc (đối với việc giữ chân nhân sự) và tiềm năng phát triển DN (đối với cả giữ chân và thu hút).

Thành quả công việc được đo lường qua đóng góp thực tế, trong khi tiềm năng phát triển có thể đo lường qua tính sáng tạo hoặc phỏng vấn, kiểm tra trong lúc tuyển dụng.

Cuộc đua giữ chân nhân sự trung và cao cấp đang ngày càng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì lợi thế cạnh tranh cho DN. Vì vậy, DN cần làm đẹp mình như một lựa chọn hấp dẫn và thú vị trong mắt nhân sự trung và cao cấp.

Xem thêm : http://nhanlucnguyen.blogspot.com/2017/07/blockchain-luong-cao-nhung-nhan-su-van.html

Thị trường nhân sự cấp cao : Ưu và điểm của nguồn nhân lực Việt

Nhân sự cấp trung và cấp cao khan hiếm

Có 41% người tham gia khảo sát tại Việt Nam cho biết trong vòng 12 tháng qua, họ không tìm được đủ nhân sự cấp trung và cấp cao người Việt cho doanh nghiệp mình. Đây không chỉ là “bài toán” khó ở riêng thị trường Việt Nam, tình trạng này cũng diễn ra tương tự với hai thị trường Thái Lan và Singapore.

Bên cạnh đó, 56% ý kiến tham gia khảo sát tại Việt Nam cho rằng họ đang gặp phải thách thức lớn nhất đến từ sự cạnh tranh gay gắt về mức lương, thưởng tốt hơn từ các công ty cùng ngành. Đây chính là khó khăn lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong việc giữ chân nhân sự cấp cao.

Sự cạnh tranh về mức lương thưởng là thách thức lớn với các doanh nghiệp để giữ chân nhân sự cấp cao

Tiếng Anh vẫn là một trở ngại lớn đối với nhân sự quản lý người Việt

Các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam vẫn phải đưa tiếng Anh vào trong Top 3 các yếu tố quan trọng nhất trong việc quyết định tuyển dụng nhân sự cấp trung và cấp cao.

Cuối tháng 12 năm 2015, Cộng đồng Kinh tế Đông Nam Á (AEC) được thành lập cho phép sự tự do luân chuyển lao động tại cả 10 nước Asean, trước mắt trong 8 ngành nghề, đã và đang đặt cho đội ngũ quản lý người Việt trước một thách thức không nhỏ khi phải cạnh tranh với đội ngũ nhân sự tương tự đến từ các nước láng giềng, vốn có thế mạnh về tiếng Anh như Singapore, Philipines, Thái Lan.

Chỉ có 9% những người tham gia khảo sát hài lòng về Kỹ năng lãnh đạo của nhân sự cấp cao người Việt trong các công ty nước ngoài và biến đây là kỹ năng nhận được sự hài lòng thấp nhất. Đội ngũ quản lý người Singapore cũng nhận được chỉ số hài lòng thấp về kỹ năng này. Điều này phản ánh một thực tế đáng buồn của nhân sự cấp cao tại Việt Nam mặc dù mặt bằng chung của các nước láng giềng cũng không có gì khá khẩm hơn.

Những điểm sáng của đội ngũ nhân sự quản lý

Nhân sự cấp cao tại cả bốn nước được khảo sát nhìn chung đều có những điểm mạnh tương đồng cũng như riêng biệt. Trong khi người Việt và người Singapore đều được nhận xét có điểm mạnh chung là tinh thần sẵn sàng học hỏi và làm việc chăm chỉ, thì người Thái và người Nhật được nhận xét là có động lực phát triển tự thân rất cao.

Người Nhật và người Việt Nam cũng đều nhận được đánh giá cao về khả năng giao tiếp. Trong số những điểm mạnh riêng biệt của đội ngũ quản lý của từng nước, nổi bật có đội ngũ người Singapore được đánh giá cao về tính liêm chính và có điểm mạnh về tư duy logic. Người Việt cũng được đánh giá cao về tinh thần trách nhiệm và khả năng học hỏi nhanh.

Bà Nguyễn Thị Vân Anh, Giám đốc điều hành Navigos Search khẳng định: “Việc thiếu nhân sự cấp cao của các công ty nước ngoài tại Việt Nam từ lâu đã trở thành một bài toán chưa có lời giải.” Và để giải quyết được vấn đề này, đồng thời tạo nhiều cơ hội hơn cho nhân sự người Việt có lẽ phải cần đến nhiều giải pháp đẩy mạnh, phát triển hơn nữa trong thời gian tới.

Xem thêm tại : http://hotjobs2017.blogspot.com/2017/07/the-demand-of-recruiting-senior-staff_4.html

Những cách gây ấn tượng với Headhunter

Nghệ thuật làm việc với Headhunter là gì ?

Nếu như một ngày bạn bất ngờ nhận được cuộc gọi bất ngờ từ một công ty Headhunter với lời mời công việc hấp dẫn, bạn sẽ trả lời như thế nào ? Đó chính là nghệ thuật làm việc với Headhunter.

Theo tư vấn của các chuyên gia "săn đầu người" nổi tiếng tại Việt Nam, nghệ thuật để làm việc với headhunter, chính là làm sao để họ hỗ trợ tốt nhất cho bạn trong quá trình thăng tiến của mình. Muốn như thế, bạn nên cho đi trước khi nhận được cơ hội mà bạn mong đợi. Ta nên cho đi điều gì?

- Thứ nhất, cho đi sự ghi nhận : khi một headhunter bỏ thời gian ra tra cứu CV và tìm đến bạn, thì bạn nên ghi nhận cố gắng đó của họ, cho dù trong thời điểm hiện tại, cơ hội họ mang đến chưa phù hợp với bạn. Không nên có thái độ bàng quan hoặc quá khó tiếp cận.

- Thứ hai, cho đi thời gian : nhiều người đánh giá các headhunter như những tư vấn viên điện thoại miễn phí mời gọi mua dịch vụ, và họ tìm cách kết thúc cuộc nói chuyện càng nhanh càng tốt. Nhưng vì sao bạn không tận dụng cơ hội này để hỗ trợ thông tin ngược lại cho headhunter : giới thiệu cho headhunter một người đủ tiêu chuẩn họ cần mà bạn biết, hoặc giới thiệu cho họ tiếp cận với các đối tượng tiềm năng trong lĩnh vực của bạn.

- Thứ ba, xây dựng sự sáng giá trong mắt headhunter : thông thường với một vị trí, headhunter sẽ tìm nhiều ứng viên cùng lúc. Nếu bạn thể hiện được sự chuyên nghiệp qua các kỹ năng giao tiếp, kỹ năng email, trả lời phỏng vấn qua điện thoại... thì bạn sẽ luôn nằm trong danh sách ưu tiên với các vị trí cao cấp tương tự. Nó sẽ tạo nên nhiều cơ hội thay đổi công việc và cuộc sống của bạn về sau.

Đây là những động thái tạo mối quan hệ với các nhà tuyển dụng để họ có thể hỗ trợ bạn trong thời điểm bạn cần chuyển việc.

Những điểm trên CV của bạn thu hút sự chú ý của Headhunter

Bạn đã từng tự hỏi, vì sao chuyên gia "săn đầu người" chú ý đến mình trong rất nhiều đồng nghiệp khác? Headhunter luôn làm việc theo đơn đặt hàng của khách hàng, để tìm những vị trí cao cấp hoặc có chuyên môn cao. Chính vì thế họ sẽ rất chú ý đến những ứng viên có những kinh nghiệm, hiểu biết sâu sắc trong lĩnh vực của mình. Headhunter cũng sẽ chú ý đến những thành tựu mà ứng viên đã đạt được tại những công ty mà họ trải qua. Thành tựu ở đây không chỉ là những loại kinh nghiệm đa dạng mà một người thể hiện hàng loạt trong CV. Nó liên quan đến khả năng kết nối và xây dựng tầm ảnh hưởng của thương hiệu cá nhân của người ứng viên trong những cộng đồng nhất định.

 

Cân nhắc trước khi nhận lời đề nghị của Headhunter

Chúng tôi muốn đề cập đến trường hợp, khi lời mời của headhunter đã khiến bạn phải đắn do suy nghĩ, thì bạn nên có những cân nhắc ra sao cho hợp lý.

Theo chia sẻ của một chuyên gia về nhân sự việc làm, thì chúng ta không nên cổ súy cho việc thay đổi công việc không chủ đích. Mỗi người trước hết phải hoạch định cho mình kế hoạch cá nhân, với lịch trình ít nhất trong 3 năm tới : tôi sẽ trở thành ai. Chính việc hoạch định rõ ràng này sẽ giúp bạn cân nhắc được cơ hội mà headhunter đưa đến có phù hợp với những nấc thang trong kế hoạch của bạn không.

Xem thêm : http://hotjobs2017.blogspot.com/2017/07/the-demand-of-recruiting-senior-staff.html